Laptop auf, WLAN an, los geht’s: Remote Work ist für viele Teams längst Alltag. Ob Homeoffice in Köln, mobiles Arbeiten aus dem Ferienhaus oder die zweiwöchige Workation auf Mallorca – technisch ist das kein Problem mehr. Rechtlich sieht es anders aus. Spätestens wenn der Arbeitsplatz die Landesgrenze überquert, wird aus „Ich arbeite heute mal von woanders“ schnell ein kleines Compliance-Projekt.
Die gute Nachricht: Mit den richtigen Fragen zur richtigen Zeit lassen sich die meisten Stolperfallen vermeiden. Hier ist der Überblick über sieben der wichtigsten Themen rund um Homeoffice im Ausland, die Arbeitgeber und Beschäftigte auf dem Schirm haben sollten.
1. Aufenthaltsrecht: Darf ich dort überhaupt arbeiten?
Die erste Frage klingt banal, wird aber gern übersehen. Innerhalb der EU genießen EU-Bürger Arbeitnehmerfreizügigkeit – hier ist das Thema meist schnell erledigt. Anders sieht es bei Drittstaaten aus: Ein Touristen- oder Business-Visum deckt produktive Arbeit in der Regel nicht ab. Wer etwa aus den USA oder Thailand für den deutschen Arbeitgeber arbeitet, braucht unter Umständen eine Arbeitserlaubnis oder eines der inzwischen zahlreichen Digital-Nomad-Visa.
Aufpassen müssen auch Beschäftigte mit Nicht-EU-Staatsangehörigkeit: Ein deutscher Aufenthaltstitel erlaubt zwar das Reisen im Schengen-Raum (90/180-Regel), aber nicht automatisch das Arbeiten in einem anderen EU-Staat. Und wer zu lange weg ist, riskiert sogar, dass der deutsche Titel erlischt (§ 51 Abs. 1 Nr. 7 AufenthG – Faustregel: sechs Monate).
2. Datenschutz: Das Café hört mit
Die DSGVO reist immer mit. Der Arbeitgeber bleibt Verantwortlicher und muss angemessene technische und organisatorische Maßnahmen (TOMs) nach Art. 32 DSGVO sicherstellen: VPN, Verschlüsselung, Zwei-Faktor-Authentifizierung, Bildschirmsperre, Blickschutzfolie. Das offene WLAN im Strandcafé und Kundentelefonate in der Co-Working-Lounge sind Klassiker für Datenpannen.
Wer private Geräte (BYOD) zulässt, braucht klare Regeln zur Trennung von Daten. Bei Arbeit aus Drittstaaten stellt sich zusätzlich die Frage, ob ein Drittlandtransfer (Art. 44 ff. DSGVO) vorliegt – und ob dort Behörden Zugriff auf Geräte verlangen können. Für Berufsgeheimnisträger (§ 203 StGB) un d den Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) gilt das alles noch einmal verschärft. Eine schriftliche Remote-Work-Richtlinie ist hier Gold wert.
3. Arbeitssicherheit: Auch der Küchentisch ist ein Arbeitsplatz
Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) gilt unabhängig davon, wo gearbeitet wird. Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) erstellen und Beschäftigte unterweisen (§ 12 ArbSchG) – von Ergonomie bis psychische Belastung. Wichtig ist die Unterscheidung: Für den fest eingerichteten Telearbeitsplatz gelten zusätzlich die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), für flexibles mobiles Arbeiten dagegen nicht.
Beim Versicherungsschutz hat der Gesetzgeber 2021 nachgebessert: Die gesetzliche Unfallversicherung schützt im Homeoffice in gleichem Umfang wie im Büro (§ 8 Abs. 1 S. 3 SGB VII), inklusive des direkten Wegs zur Kita. Im Ausland hängt der Schutz dagegen davon ab, ob deutsches Sozialversicherungsrecht weiter gilt – dazu gleich mehr.
4. Arbeitszeit: Flexibel ja, grenzenlos nein
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) macht keine Ausnahme fürs Sofa: maximal acht, ausnahmsweise zehn Stunden am Tag, Ruhepausen und 11 Stunden Ruhezeit. Die schnelle Mail um 23 Uhr kann die Ruhezeit theoretisch neu starten lassen. Hinzu kommen Regeln zu Sonn- und Feiertagsarbeit – im Ausland unter Umständen auch die des Gastlands.
Seit dem Beschluss des BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) besteht außerdem eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – auch bei Vertrauensarbeitszeit. Die angekündigte Reform des ArbZG (Referentenentwurf vom Juni 2026: Wochen- statt Tageshöchstarbeitszeit per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, elektronische Erfassung) ist noch nicht in Kraft. Sinnvoll sind schon jetzt klare Regeln zur Erreichbarkeit – ein inoffizielles „Recht auf Abschalten“ schützt Gesundheit und Haftungsrisiken gleichermaßen.
5. Sozialversicherung: Ohne A1-Bescheinigung wird’s ungemütlich
Innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz regelt die VO (EG) Nr. 883/2004, wo jemand versichert ist. Grundsatz: das Beschäftigungsortprinzip – versichert wird dort, wo gearbeitet wird. Bei einer vorübergehenden Entsendung (bis 24 Monate, Art. 12) bleibt es beim deutschen System. Nachweis ist die A1-Bescheinigung – und die wird formal auch für die kurze Workation benötigt.
Kniffliger ist dauerhaftes Arbeiten in mehreren Staaten: Wer 25 % oder mehr seiner Arbeit im Wohnstaat leistet, wird dort grundsätzlich versicherungspflichtig (Art. 13). Abhilfe schafft das Rahmenübereinkommen zur grenzüberschreitenden Telearbeit: Bis 49,9 % Homeoffice im Wohnstaat bleibt es beim Arbeitgeberstaat – aber nur, wenn beide Staaten unterzeichnet haben und ein Antrag gestellt wird. Außerhalb Europas kommt es auf Sozialversicherungsabkommen und die Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) an.
6. Steuern: Die 183-Tage-Regel ist kein Freifahrtschein
Wer in Deutschland wohnt, bleibt hier in der Regel unbeschränkt steuerpflichtig. Ob der Arbeitslohn trotzdem im Ausland besteuert wird, regelt das jeweilige Doppelbesteuerungsabkommen (DBA). Die berühmte 183-Tage-Regel hat dabei drei Voraussetzungen, die alle erfüllt sein müssen: weniger als 183 Tage im Tätigkeitsstaat, Arbeitgeber nicht dort ansässig, und der Lohn wird nicht von einer dortigen Betriebsstätte getragen. Für Grenzgänger gelten teils eigene Toleranztage, etwa 34 Tage im Verhältnis zu Luxemburg.
Das eigentliche Risiko liegt oft beim Unternehmen: Arbeitet jemand dauerhaft aus dem Ausland – erst recht mit Vertragsabschlussvollmacht –, kann dort eine Betriebsstätte oder Vertreterbetriebsstätte entstehen. Folge: Unternehmensgewinne werden anteilig im Ausland steuerpflichtig, dazu kommen mögliche Lohnsteuer-Einbehaltungspflichten vor Ort.
7. Internationales Arbeitsrecht: Welches Recht reist mit?
Arbeitsverträge mit Auslandsbezug unterliegen der Rom-I-Verordnung. Eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts ist zulässig, doch nach Art. 8 Rom I dürfen Beschäftigte dadurch nicht den Schutz der zwingenden Vorschriften des Staates verlieren, in dem sie gewöhnlich arbeiten. Hinzu kommen Eingriffsnormen (Art. 9), etwa zu Mindestlohn oder Arbeitsschutz. Wer dauerhaft aus Spanien arbeitet, holt sich also ein Stück spanisches Arbeitsrecht ins Haus – bis hin zum Kündigungsschutz.
Bei Entsendungen innerhalb der EU sind außerdem die Vorgaben der Entsenderichtlinie und lokale Meldepflichten zu prüfen; viele Staaten nehmen reine Workations aber aus. Nicht vergessen: Nach dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 2 NachwG) sind bei Auslandstätigkeiten von mehr als vier Wochen bestimmte Angaben schriftlich mitzuteilen. Und einen gesetzlichen Anspruch auf Remote Work gibt es in Deutschland nicht – es bleibt beim Weisungsrecht (§ 106 GewO) und vertraglichen Absprachen.
Fazit: Remote Work braucht ein Konzept
Remote Work funktioniert – wenn man es nicht dem Zufall überlässt. Die beste Absicherung ist eine klare Remote-Work-Richtlinie (in Betrieben mit Betriebsrat idealerweise als Betriebsvereinbarung, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG) und ein festes Freigabeverfahren für mobiles Arbeiten im Ausland. Vor jeder Workation sollten diese Fragen beantwortet sein:
- Ist Arbeiten im Zielland aufenthaltsrechtlich erlaubt?
- Sind Datenschutz und IT-Sicherheit vor Ort gewährleistet?
- Gibt es eine Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung?
- Wie wird die Arbeitszeit erfasst und begrenzt?
- Liegt eine A1-Bescheinigung vor?
- Droht eine Steuerpflicht oder Betriebsstätte im Ausland?
- Welches Arbeitsrecht gilt zwingend, und sind Melde- und Nachweispflichten erfüllt?
Wer diese sieben Punkte sauber klärt, kann den Laptop entspannter zuklappen – und den Sonnenuntergang wirklich genießen.
Remote Work rechtssicher gestalten?
Ob Remote-Work-Richtlinie, Betriebsvereinbarung oder die Prüfung einer konkreten Workation: Gerne unterstützen wir Sie dabei, die richtigen Fragen frühzeitig zu klären. Sprechen Sie uns an – wir freuen uns auf Ihre Nachricht.
KontaktFAQ
Grundsätzlich ja, wenn Ihr Arbeitgeber zustimmt. Einen gesetzlichen Anspruch auf Remote Work gibt es in Deutschland nicht. Vorher sollten jedoch zumindest Aufenthaltsrecht, Sozialversicherung (A1-Bescheinigung) und Steuern geklärt sein. Spontan ist schön, gut vorbereitet ist besser.
Formal ja, auch für wenige Tage. Die A1-Bescheinigung belegt, dass Sie weiter in Deutschland sozialversichert sind. Ohne sie kann es bei einer Kontrolle im Gastland unangenehm werden.
Leider nein. Laut Doppelbesteuerungsabkommen müssen drei Voraussetzungen zusammen erfüllt sein: weniger als 183 Tage im Ausland, der Arbeitgeber sitzt nicht dort, und der Lohn wird nicht von einer dortigen Betriebsstätte getragen. Wer nur die Tage zählt, übersieht die anderen beiden.
Ja. Wer dauerhaft aus dem Ausland arbeitet und dort vielleicht sogar Verträge abschließt, kann für das Unternehmen eine Betriebsstätte begründen. Dann will auch der ausländische Fiskus einen Teil der Gewinne versteuern.
In Deutschland ja, und seit 2021 im gleichen Umfang wie im Büro, inklusive des direkten Wegs zur Kita. Im Ausland hängt der Schutz davon ab, ob weiterhin deutsches Sozialversicherungsrecht gilt.
Ja. Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts von 2022 besteht eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, auch bei Vertrauensarbeitszeit. Die Reform des Arbeitszeitgesetzes ist zwar angekündigt, aber noch nicht in Kraft.
Nicht ganz. Wer gewöhnlich im Ausland arbeitet, behält den Schutz der dort zwingenden Vorschriften, etwa beim Mindestlohn oder beim Kündigungsschutz. Die Rechtswahl hilft, aber sie macht nicht alles andere unwirksam.
Eine klare Remote-Work-Richtlinie, bei Betrieben mit Betriebsrat idealerweise als Betriebsvereinbarung, und ein festes Freigabeverfahren für Auslandsaufenthalte. So muss nicht jeder Einzelfall neu ausgehandelt werden.
