Es ist längst GbR-Praxis, nun wird es auch Gesetz: das MoPeG

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MoPeG: Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts

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Es ist längst GbR-Praxis, nun wird es auch Gesetz: das Gesetz zur Modernisierung des Gesellschaftsrechts (MoPeG)

Einführung

Das teilweise aus dem 19. Jahrhundert stammende Personengesellschaftsrecht für GbR, OHG und KG soll endlich an die Bedürfnisse des modernen Wirtschaftslebens angepasst werden, wie es auch längst schon in der Praxis umgesetzt wird. Vor allem die GbR erfährt im neuen Gesetz zahlreiche Änderungen.

Das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG) tritt zum 01. Januar 2024 in Kraft.

Reformen der GbR

Die GbR selbst wird rechtsfähig

Während nach formellem Recht bislang nur die Gesellschafter einer GbR rechtsfähig waren, ist es nun die GbR selbst. Damit entfällt der Verweis auf die Vorschriften zur OHG, was der GbR sofort einen neuen Status als Grundform verschafft. Während sie nämlich bisher nur als eine dem Umstand geschuldete Gelegenheitsgesellschaft angesehen wurde, sobald sich mind. 2 Menschen für ein gewerbliches Projekt zusammentun, kann sie nun auch auf Dauer am wirtschaftlichen Leben mit all seinen Rechtsmöglichkeiten teilnehmen.

Die GbR ist Vermögensträgerin

Auch hier waren formal rechtlich bislang die einzelnen Gesellschafter die Vermögensträger. Nun ist die GbR selbst die Trägerin ihres Vermögens.

Freiberufler können sich zu einer Personenhandelsgesellschaft zusammenschließen

Über diese gesetzliche Rückendeckung dürften sich alle Freiberufler wie Ärzte, Rechtsanwälte, Architekten oder Ingenieure freuen, denn sie profitieren damit von Haftungsbeschränkungen, die ihnen vorher verwehrt wurden.

Der Grund liegt in dem erweiterten Verständnis, dass der Handel mit Dienstleistungen wie ein Handel mit Waren betrachtet werden kann. Bislang berechtigte nämlich allein der Handel mit Waren zur Gründung einer Kommanditgesellschaft (KG), deren Haftungsbeschränkungen weit über die einer sog. Partnerschaftsgesellschaft hinausgehen. So haften etwa Kommanditisten unabhängig vom Sachverhalt lediglich auf die Höhe ihrer Einlagen.

Das bedeutet, dass auch Freiberufler, die sich zu einer KG zusammenschließen, als Kommanditisten künftig eine generelle Haftungsbeschränkung im Rahmen einer Personenhandelsgesellschaft genießen können, wie es bereits in vielen anderen Ländern gängige Praxis ist.

Freies Sitzwahlrecht

Künftig kann eine deutsche Personengesellschaft sämtlichen Tätigkeiten im Ausland nachgehen und dennoch in der Rechtsform einer deutschen Gesellschaft bleiben. Das freie Sitzwahlrecht für eingetragene Personengesellschaften gilt dann unabhängig vom Ort der Eintragung. Folglich besteht die freie Wahl des Verwaltungssitzes, sofern ein Vertragssitz im Inland angegeben wurde.

Der Gesellschafter scheidet aus, aber die GbR bleibt

Tod und Kündigung eines GbR-Gesellschafters führt ab 2024 per Gesetz auch nur zu dessen Ausscheiden und nicht wie bisher zur Auflösung der Gesellschaft. Die enge persönliche Bindung zwischen der Gesellschaft und den Gesellschaftern wird dadurch abgemildert.

Beschlussmängelrecht: Wo kein Kläger, da kein Richter mehr

Für die Personenhandelsgesellschaften wie OHG und KG wird außerdem ein sog. Beschlussmängelrecht verankert. Das bedeutet, dass fehlerhafte Gesellschafterbeschlüsse nicht mehr automatisch unwirksam sind. Sie müssen nun aktiv innerhalb von 3 Monaten nach Bekanntgabe angefochten werden.

Einführung eines öffentlich einsehbaren Gesellschaftsregisters

Diese Modernisierung ist die wohl wichtigste Neuerung im MoPeG, denn Vor- und Nachteile liegen hier eng beieinander.

Mit dem MoPeG wird ein Gesellschaftsregister eingeführt, welches von den Amtsgerichten geführt wird. Öffentlich einsehbar werden dann der Name der GbR, deren Sitz, alle Gesellschafter und die Vertretungsbefugnisse.

Anders als bei OHG und KG besteht für die GbR grundsätzlich kein Eintragungszwang. Auch ohne Eintragung bleibt die GbR rechtsfähig (vgl. § 707 Abs. 1 BGB n.F.). Die Gesellschafter können frei entscheiden, ob sie die Gesellschaft eintragen möchten oder nicht.

Dennoch gibt es eine Art „faktischen Zwang“, denn in Zukunft soll nur eine eingetragene GbR das Recht haben, registrierte Rechte erwerben zu können, wie z.B.  Immobilien.

Für die GbRs, die bereits vor der Gesetzesänderung nach gängiger Praxis eine Immobilie oder ein Grundstück erworben haben, greift eine Grundbuchsperre. Sie können ohne Eintragung ins Gesellschaftsregister ihre Immobilie nicht mehr veräußern, sprich: sie können nicht mehr aus dem Grundbuch ausgetragen werden.  

Zu den registrierten Rechten, die eine Eintragung in das Gesellschaftsregister notwendig machen, gehören ebenfalls der Erwerb von Marken, Patenten, Gebrauchsmustern, Designs oder sonstige in öffentliche Register eingetragene Rechte.

Mehr Transparenz

Das Gesellschaftsregister ist im Aufbau und in der Funktion dem Handelsregister ähnlich. Die Publizitätsdefizite der GbR werden behoben, die klare Transparenz in Haftung und Vertretungsverhältnisse schaffen vertrauenserweckende Rechtsklarheit. Da die Informationen im Gesellschaftsregister guten Glauben genießen, kann sich der Rechtsverkehr auf die Angaben im Register verlassen.

Um genau diesen Vertrauensbonus zu schützen, kann die eingetragene GbR nur bei vollständiger Auflösung wieder aus dem Register gelöscht werden. Die Gesellschafter können die GbR also nicht einfach aus dem Register löschen lassen, ohne dass diese damit als aufgelöst gilt.

Sobald eine GbR ins Gesellschaftsregister eingetragen ist, ist sie dazu verpflichtet, dies in ihrem Namen zu kennzeichnen. Dies erfolgt durch den Zusatz eingetragene Gesellschaft bürgerlichen Rechts, oder kurz eGbR. Zudem muss sie die wirtschaftlich Berechtigten im Sinne von § 3 Abs.1 Geldwäschegesetz an das 2017 eingeführte Transparenzregister melden.

Die Eintragung ist mit Kosten verbunden.

Fazit

Mit Inkrafttreten des MoPeG wird die GbR als Außengesellschaft grundlegend neu geregelt – allerdings ändert sich im Vergleich zu der derzeitigen Praxis nur zum Teil etwas, weil größtenteils die bisherige die GbR-betreffende Rechtsprechung nur zusammengefasst wurde.

Die Eintragung ins Gesellschaftsregister stellt jedoch eine große Veränderung im MoPeG dar, die einige Vorteile bietet, aber auch einige bedenkenswerte Nachteile enthält.

Auf der einen Seite schafft die Eintragung ins Gesellschaftsregister eine Vertrauensbasis oder auch sogar erst eine Voraussetzung für intensive Rechtsgeschäfte, ist die GbR aber erst einmal eingetragen, kann sie nicht mehr aus dem Gesellschaftsregister gelöscht werden, es sei denn, die Gesellschaft wird vollständig aufgelöst (§ 707a Abs. 4 BGB n.F.). Erfordert der Zweck der GbR wirklich eine Eintragung? 

Die Kehrseite der Eintragung ist nämlich eben diese Transparenz, die jedem Einblicke gewährt, wer die mit vollem Namen, Geburtsdatum und Wohnsitz genannten Gesellschafter sind, die vielleicht nicht öffentlich bekannt werden wollen oder wer zu welchen Anteilen beteiligt ist. Da die GbR Inhaberin der registrierten Rechte ist (Immobilien, Patente, Designs etc.), gilt es zu überlegen, ob sich die gewählte Gesellschaftsform, die eGbR, mit den sonstigen Bedürfnissen wie z.B. Privatsphäre verträgt oder ob eine andere Rechtsform an der Stelle nicht besser wäre.

Zu diesen Fragen beraten wir Sie gerne ausführlich und prüfen dabei Ihre Gesellschaftsverträge, ob sie ggf. angepasst werden sollten. Wir empfehlen Ihnen, dies noch vor Inkrafttreten bzw. vor Eintragung zu tun, vor allem, wenn absehbar sein sollte, dass sich der Gesellschafterbestand ändern wird.

Ihr Ansprechpartner für (gesellschaftliche) Vertragsgestaltung: RA Nicolas Golliart

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Beschäftigtendatenschutz: Was darf der Chef?

Beschäftigtendatenschutz

Die Kernaussage der DS-GVO hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutz laut §26 BDSG und der Umgang mit besonderen Situationen

Beschäftigtendatenschutz

Beschäftigtendatenschutz: Was darf der Chef?  

Einführung  

Beschäftigtendatenschutz: Es geht um die Überwachung der Mitarbeitenden. Wie weit darf sie gehen, wo sind die Grenzen und welches Gesetz regelt es. Anders gefragt: was darf der Chef? 

Noch gibt es kein eigenes Gesetz, dafür aber zahlreiche Regelungen, die Anhaltspunkte liefern. Die Verhandlungen in Richtung einheitliches Beschäftigtendatenschutzgesetz laufen jedoch wieder an, nachdem der letzte Entwurf von 2010 nie verabschiedet wurde. Bisher hat nur Finnland ein solches Beschäftigtendatenschutzgesetz, die übrigen EU-Länder arbeiten mit Einzelfallregelungen. 

Es gilt also, die aktuellen Entwicklungen auf dem Schirm zu halten. Aktuell regelt insbesondere die DS-GVO den Beschäftigtendatenschutz. Sollte es aber zu einem eigenen Gesetz kommen, müsste die DS-GVO weiter konkretisiert werden.  

Wo stehen wir im Beschäftigtendatenschutz derzeit? 

Die Kernaussage der DS-GVO hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutz laut §26 BDSG ist, dass personenbezogene Daten der Arbeitnehmer erhoben werden dürfen, wenn sie für die Erfüllung, Aufnahme oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Die Erhebung bedarf dann nicht der Einwilligung des Betroffenen.  

Darunter fallen  

  • Bewerberdaten
  • allgemeine Personen- und Kontaktdaten 
  • Kontoverbindung 
  • Tätigkeitsprofil bzw. Position 
  • Gesundheitsdaten 
  • Religionszugehörigkeit (notwendig für die Lohnabrechnung) 

Für die Erhebung darüberhinausgehender Daten bedarf es möglicherweise der Einwilligung des Betroffenen.  

Warum brauchen wir ein Beschäftigtendatenschutzgesetz? 

Die Frage ist: Wie soll mit besonderen Situationen umgegangen werden? Wie steht es z.B. mit der Videoüberwachung in der Produktion? Darf der Chef die Emails lesen, die vom Arbeitsrechner aus versendet werden? Darf er die Chronik der Internetnutzung überwachen?  

Die allgemein gehaltenen Regelungen der DS-GVO sind wenig konkret und nur bedingt für Einzelfälle ausgelegt, sie decken eher Standardsituationen ab. Es ist schwer zu klären, welche Daten denn nun wirklich für die Erfüllung, Aufnahme oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.  

Die Interessen von Beschäftigten und Vorgesetzten können sehr weit auseinander liegen. Missbrauchsmöglichkeiten gibt es auf beiden Seiten. 

Das entscheidende Argument für mehr Beschäftigtendatenschutz ist das Machtgefälle zwischen Beschäftigten und ihren Vorgesetzten. Hier kann man nicht von „gleichem Recht für alle“ sprechen. Die Abhängigkeit von Lohn und Arbeitsplatz drängen den Beschäftigten in eine unsouveräne Rolle und lassen ihn manch bittere Pille schlucken aus Angst vor Konsequenzen. Eine solche bittere Pille sind z.B. Daten, die über ihn erhoben werden, gegen die er sich aber nicht zu wehren traut.  

Ein Gesetz könnte Klarheit und Schutz für alle Beteiligten schaffen.  

Ausblick 

Der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gegründete unabhängige Beirat und der Deutsche Gewerkschaftsbund haben Empfehlungen und Vorschläge ausgearbeitet, die jedoch zum Teil nicht sehr detailreich ausfallen. Bei der Ausgestaltung steht dem Gesetzgeber also noch ein großer Spielraum offen.  

Immerhin, die Empfehlungen und der Gesetzesentwurf wurden bereits veröffentlicht (s.u.). Vor dem Hintergrund der Festlegung im Koalitionsvertrag rückt es in den Bereich des Möglichen, dass ein Gesetz noch in dieser Legislaturperiode erlassen werden könnte. Mal sehen, wie der Gesetzgeber die Entwürfe ausarbeitet und was Bundestag und Bundesrat dazu sagen. 

Wenn Sie weiterführende Fragen zum Thema Beschäftigtendatenschutz haben, zögern Sie nicht, uns anzusprechen.  

Downloads

DGB-Entwurf-eines-Beschaeftigtendatenschutzgesetzes

Ergebnisse-Beirat-Beschaeftigtendatenschutz

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Arbeitsverträge müssen zum 1.8.2022 nachgerüstet werden

Arbeitsverträge

Neue EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152).

Arbeitsverträge

Arbeitsverträge müssen schnellstens nachgerüstet werden

Ab dem 1.8.2022 gilt das neue Nachweisgesetz

Das neue Nachweisgesetz (NachwG) vom 23.6.2022 verpflichtet die Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen von Mitarbeitenden, die ab dem 1.8.22 angestellt werden, nun absolut transparent und verständlich zu formulieren. Sie müssen wesentlich mehr Informationen als bisher über die Vertragsbedingungen zusammenfassen, von Hand unterschreiben und den Mitarbeitenden schriftlich aushändigen. So will es die neue EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152).

Wer das versäumt, darf sich auf bis zu 2.000 € Bußgeld pro Verstoß einstellen.

Bislang mussten die Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nur in geringerem Umfang und lediglich innerhalb eines Monats den Mitarbeitenden schriftlich mitteilen. Sanktionen bei verspäteter oder unvollständiger Information gab es nicht.

Das wird sich zum 1.8.2022 ändern

Diese Informationen gehören ab dem 01.08.2022 über die bisherigen mitzuteilenden Arbeitsbedingungen hinaus zwingend kommuniziert:

  • Nennung des Enddatums von befristeten Arbeitsverhältnissen
  • Höhe und Zusammensetzung sämtlicher Entgeltbestandteile, wozu u.a. die Vergütung von Überstunden, Prämien, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge fallen
  • Dauer der vereinbarten Probezeit
  • die vereinbarte Arbeitszeit und ebenso die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten (bei Schichtarbeit der vereinbarte Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen)
  • der vereinbarte Arbeitsort und zusätzlich der Hinweis, wenn die Mitarbeitenden diesen frei wählen können (inklusive der Bedingungen)
  • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie der Voraussetzungen hierfür (betriebliche Notwendigkeit)
  • das einzuhaltende Verfahren bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsfristen, Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, Schriftformerfordernis)
  • Ansprüche auf Fortbildungen, die der Arbeitgeber bereitstellt
  • Name und Anschrift des Trägers einer etwaig bestehenden betrieblichen Altersversorgung

Änderungen in anderen Gesetzen

Neben den Änderungen im NachweisG führt die Umsetzung der EU-Richtlinie noch zu weiteren Anpassungen. Dazu zählen unter anderem diese:

In der GewO werden künftig die Kosten für Fortbildungen, die für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit erforderlich sind, den Arbeitgebern auferlegt. Diese Fortbildungen zählen dann auch als Arbeitszeit.

Darüber hinaus muss Beschäftigten mit einem befristeten Arbeitsvertrag künftig die Möglichkeit offenstehen, ihren Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag oder nach einer Veränderung in der vereinfachten Textform anzuzeigen. Arbeitgeber haben sodann eine Begründungspflicht für ihre Entscheidungen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand.

Zudem müssen Vereinbarungen über die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen in Zukunft in einem angemessenen Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Weitere Details oder Voraussetzungen, bei deren Einhaltung die Angemessenheit gewahrt ist, stehen jedoch nicht in den neuen Regelungen.

Außerdem müssen Regelungen zur Arbeit auf Abruf detailliert und in Schriftform ergehen. Mitarbeitenden steht dann außerhalb des vereinbarten Zeitraums ein Recht auf Verweigerung der Arbeit zu.

Des Weiteren können Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer den Wunsch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages in Textform anzeigen. Der Entleiher muss die Entscheidung bzw. Antwort dann begründen, wenn die Arbeitnehmerüberlassung bereits sechs Monate bestanden hat. Letztlich werden die Nachweispflichten bei der Arbeitnehmerüberlassung um einen weiteren Punkt ergänzt: künftig muss auch ein Nachweis über die Identität der entleihenden Unternehmen erfolgen.

Arbeitsverträge: Welche Informationen müssen bis wann bereitgestellt werden?

Betr. Beschäftigte, die ab dem 1.8.2022 eingestellt werden

Theoretisch gibt es je nach Arbeitsbedingung drei Fristen für Arbeitgeber, zu denen sie die zusätzlichen Informationen schriftlich aushändigen müssen. Manche Informationen müssen gleich am 1. Arbeitstag des neuen Mitarbeitenden ausgehändigt werden. Manche innerhalb von 7 Tagen und andere wiederum erst zum Ende des Monats. In der Praxis ist diese zeitliche Staffelung aber kaum realistisch. Solche Informationen werden üblicherweise in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen, so dass die Unternehmen sie gleich zu Beginn gesammelt aushändigen.

Betr. Beschäftigte, die vor dem 1.8.22 angestellt wurden

Diese erhalten die neuen Informationen zwar nicht automatisch, können sie aber explizit anfordern. Diesem Wunsch muss der Arbeitgeber je nach Arbeitsbedingung innerhalb einer Woche bzw. binnen eines Monats schriftlich nachkommen.

Warum Arbeitgeber die termingerechten Änderungen ernst nehmen müssen

Für die Unternehmen bedeutet die neue Änderung nicht nur ordentlich Arbeit, sondern auch ein finanzielles Risiko im Falle einer nicht vollständigen Information.

  1. Jeder Verstoß kann 2.000 € / Verstoß kosten. Bei Unternehmen mit vielen Beschäftigten schlägt das deutlich zu Buche.
  2. Die Mitarbeitenden erhalten stärkere Rechte durch die Nachweispflicht. Zwar besteht ein Arbeitsverhältnis auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist. Aber die Mitarbeitenden können bei Verstößen ihre Arbeitsleistung zurückhalten, während der Arbeitsgeber dennoch das vereinbarte Entgelt zahlen muss.
  3. Sollte es zu arbeitsgerichtlichen Verfahren kommen, hat der Arbeitgeber möglicherweise erhebliche Beweisprobleme. Dann können sich die Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber auf eine Beweiserleichterung bis hin zu einer Beweislastumkehr.

Fazit

Die Frage ist, welches Unternehmen wirklich gestaffelt die erweiterten Informationen überreicht. Es macht für die meisten vermutlich mehr Sinn, alle Informationen auf einmal auszuhändigen. Das bedeutet aber auch, dass die neue Nachweispflicht für die Unternehmen auf einen Schlag ein hohes Maß an Mehraufwand bedeutet. Und das unter Ankündigung von Sanktionen, sollte man der Nachweispflicht nicht pünktlich oder nur unzureichend nachkommen.

Entsprechend besteht bereits jetzt ein dringender Handlungsbedarf für Arbeitgeber. Sie sollten ihre Arbeitsverträge schnellstmöglich anpassen.

Im Ergebnis ist das deutsche Umsetzungsgesetz den Anforderungen der europäischen Richtlinie nachgekommen. Es ist jedoch verwunderlich, warum Deutschland – im Gegensatz zu anderen europäischen Mitgliedstaaten – strikt am Schriftformgebot festhalten will, anstatt auch die Textform oder elektronische Form gelten zu lassen.

Während sich das Schriftformerfordernis eigentlich nur auf die neuen zusätzlich zu dokumentierenden Informationen bezieht und nicht auf die Arbeitsverträge selbst, ist es in der Praxis unüblich, beides voneinander zu trennen. Es wird also darauf hinauslaufen, dass künftig sowohl Verträge als auch  Informationen zwecks Unterzeichnung von Hand wieder auf Papier ausgehändigt werden.

In Zeiten von Digitalisierung und Nachhaltigkeit ist das nicht ganz nachvollziehbar.

Sind Sie unsicher, ob in Ihren Arbeitsverträgen Anpassungen vorgenommen werden müssen?

Gerne beraten und unterstützen wir Sie, Ihrer neuen Nachweispflicht umfassend, pragmatisch und fristgerecht nachzukommen.

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Unternehmen legen ihre wirtschaftlich Berechtigten offen

Ende der Mitteilungsfiktion

Das Ende der Mitteilungsfiktion gem. § 20 GwG a.F.  

Ende der Mitteilungsfiktion

Transparenzregister: Unternehmen müssen ihre wirtschaftlich Berechtigten offenlegen   

Auch wenn Ihr Unternehmen keine Geldwäsche betreibt oder den Terrorismus finanziert, ist Ihre Unternehmensform möglicherweise vom Ende der sog. Mitteilungsfiktion betroffen. 

Denn mit Deadline zum 30.6.22 müssen sich nun auch alle GmbH, UG, AG und KG auf Aktien, sowie Genossenschaften und Partnergesellschaften in das Transparenzregister eingetragen und damit ihre wirtschaftlich Berechtigten offengelegt haben. 

Wer dem nicht, oder fehlerhaft, oder sogar vorsätzlich fehlerhaft, nachkommt, muss mit empfindlichen Geldbußen bis 100.000 € und in bestimmten Fällen darüber hinaus rechnen.  

Für OHG und KG und eingetragene wirtschaftliche und konzessionierte Vereine gilt die Deadline zum 31.12.22.   

 

Vom Auffangregister zum Vollregister

Seit 2017 gibt es das sog. Transparenzregister. Um Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung bekämpfen zu können, müssen Unternehmen offenlegen, wer ihr Inhaber bzw. wirtschaftlich Berechtigter ist (englisch: Ultimate Benefical, UBO).  

Das Transparenzregister basiert, wie viele andere Regelungen zur Geldwäschebekämpfung, auf EU-Richtlinien. Bisher gibt es fünf EU-Richtlinien und eine sechste ist bereits in Planung. Die sechste Richtlinie beinhaltet insbesondere auch Regelungen zum Wirtschaftsverkehr mit Russland.  

2021 wurde eine größere Änderung des Transparenzregisters beschlossen, welche sich aus dem TraFinG (dem Transparenzregister- und Finanzinformationsgesetz vom 1.8.2021) ergibt.  

Das bisherige Transparenzregister gilt demnach nicht mehr als Auffangregister, sondern wird zu einem Vollregister, das eben jene Unternehmen nun mitteilungspflichtig macht, die bislang davon ausgenommen waren.  

 

Fristen 

In § 59 Abs. 8 GwG sind die jeweiligen Übergangsfristen für die Betroffenen genannt.  

Die erste Frist für AG, SE und KG auf Aktien ist bereits am 30. März 2022 verstrichen. 

Die zweite Frist lief am 30. Juni 2022 ab. Bis dahin waren alle GmbH, UG sowie alle Genossenschaften, europäischen Genossenschaften und Partnergesellschaften einzutragen.  

Die letzte Umsetzungsfrist läuft am 31. Dezember 2022 aus und gilt für die Personengesellschaften wie OHG, KG, oder GmbH & Co. KG.  

 

Wer gilt als wirtschaftlich Berechtigter?   

Auch wenn es tatsächlich keinen offiziellen wirtschaftlich Berechtigten gibt, aber dennoch ein Vertreter der Gesellschaft so auftritt, sog. Fiktiv-Wirtschaftlich-Berechtigter, muss auch dieser künftig im Transparenzregister genannt werden.   

Eine allgemeine Definition ergibt sich zunächst einmal aus § 3 Abs. 1 GwG. 

„Ein wirtschaftlich Berechtigter ist eine natürliche Person, in deren Eigentum oder unter deren Kontrolle eine juristische Person, sonstige Gesellschaft oder eine Rechtsgestaltung steht. Oder es ist eine natürliche Person, auf deren Veranlassung eine Transaktion letztlich durchgeführt wird oder eine Geschäftsbeziehung letztlich begründet wird.“  

Spezifischere Bestimmungen zu der Person des wirtschaftlich Berechtigten folgen dann in § 3 Abs. 2 bis 4 GwG. Dabei sind besonders die Regelungen zu mehrstufigen Beteiligungsstrukturen zu beachten, da sie sich auch auf die Mitteilungsfristen auswirken.   

 

Was muss gemeldet werden?   

Inhaltlich müssen sich die Betroffenen insbesondere an § 19 Abs. 1 GwG halten.  

Danach müssen der  

  • Vor- und Nachnahme,  
  • Geburtsdatum,  
  • Wohnort,  
  • alle Staatsangehörigkeiten sowie  
  • Art und Umfang des wirtschaftlichen Interesses  

gemeldet werden.  

Vor allem der Aspekt mit den Staatsangehörigkeiten ist neu, da vorher nur eine Staatsangehörigkeit genannt werden musste.  

Die unverzügliche Meldungspflicht bezieht sich auch auf jedwede Änderung. Ändert sich die Person des wirtschaftlich Berechtigten oder gibt es ganz allgemein Unstimmigkeiten zwischen den Angaben im Transparenzregister und den tatsächlichen Begebenheiten (§ 23a GwG), gehören diese Infos dem Transparenzregister mitgeteilt.  

Neugründungen nach dem 01. August 2021 müssen von vornherein umgehend gemeldet werden. Diese können sich nicht auf die alte Mitteilungsfiktion berufen.  

 

Wer kann die Informationen einsehen?   

Wer die eingetragenen Informationen im Transparenzregister einsehen darf, ergibt sich vorwiegend aus § 23 GwG.  

  • Allen voran dürfen Behörden Einsicht in das Register nehmen, sofern es der Erfüllung ihrer hoheitlichen Aufgaben dient, beispielsweise Strafverfolgungsbehörden.  
  • Der Verpflichtete darf Einsicht nehmen, wenn er mit der Einsichtnahme der Erfüllung seiner Sorgfaltspflicht gem. § 10 Abs. 3 und 3a GwG nachkommt.  
  • Außerdem ist allen Mitgliedern der Öffentlichkeit die Einsichtnahme gestattet.  

In gut begründeten Einzelfällen kann jedoch eine Beschränkung der Einsichtnahme beantragt werden. Der wirtschaftlich Berechtigte muss für die Beschränkung ein sog. schutzwürdiges Interesse gem. § 23 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 und 2 GwG geltend machen. Eine derartige Beschränkung gilt jedoch nicht gegenüber Behörden.  

Wer Einsicht nehmen möchte muss sich online registrieren, damit gleichzeitig kontrolliert und protokolliert werden kann, wer sich Einsicht verschafft hat.  

Allerdings ist die registerführende Stelle nicht befugt, die Personen, die Einsicht genommen haben, dem wirtschaftlich Berechtigten oder anderen einfach offenzulegen. Der wirtschaftlich Berechtigte kann aber einen Antrag stellen, um zu erfahren, wer die Registerdaten seines Unternehmens eingesehen hat (gem. § 28 Abs. 3 GwG). Diese Auskunft darf jedoch nur einmal pro Kalenderjahr bzw. einmal im Quartal erfolgen.  

 

Was passiert bei Verstößen gegen die Meldepflicht?   

Eine fehlerhafte Mitteilung stellt gem. § 56 Abs. 1 Nr. 1 und § 55 GwG eine Ordnungswidrigkeit dar.   

Dafür kann ein Bußgeld bis zu 100.000 € anfallen. Wer vorsätzlich eine fehlerhafte Mitteilung abgibt, kann sogar ein Bußgeld bis zu 150.000 € erhalten.  

Bei schwerwiegenden, systematischen Verstößen können Geldbußen bis zu 1. Million Euro oder bis zum zweifachen des aus dem Verstoß gezogenen wirtschaftliche Vorteils entstehen.  

Zudem werden bestandskräftige und unanfechtbare Bußgeldentscheidungen auf der Website des Bundesverwaltungsamt veröffentlicht.  

 

Fazit   

Mit dem TraFinG haben sich die Transparenzpflichten für Unternehmen erneut verschärft.  

Mit Blick auf die hohen Geldbußen sind alle betroffenen Unternehmen gut beraten, die Meldungen sofort wahrzunehmen, selbst wenn die Frist erst zum 31.12.2022 abläuft. Auch künftige meldepflichtige Änderungen sollten tunlichst sofort der Registerstelle mitgeteilt werden. 

Zu Fragen, ob und in welchem Umfang Sie mit Ihrem Unternehmen betroffen sind, wie Meldungen vorgenommen werden oder was Sie tun können, sollten Sie die Frist versäumt haben, beraten wir Sie gerne persönlich und ausführlich.  

 

 

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Arbeitnehmerüberlassung: Wie lange gilt eigentlich „vorübergehend“?

Arbeitnehmerüberlassung

EuGH-Urteil zum Begriff der „vorübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung:

Wie lange gilt eigentlich „vorübergehend“?

Einleitung

Die Arbeitnehmerüberlassung, oder auch Leiharbeit oder Zeitarbeit genannt, ist eine äußerst kontrovers diskutierte Form der Personaldienstleistung. Die einen nennen sie „moderne, flexible Beschäftigungsform“ die anderen reden von „modernem Sklavenhandel“. Der wohl hartnäckigste Vorwurf liegt in ihrer Instrumentalisierung zum Zwecke des Lohndumpings und dass sich Firmen, die Leiharbeiter beschäftigen, ihrer eigentlichen Arbeitgeberpflichten entziehen.

Das entscheidende Wort bei der Arbeitnehmerüberlassung ist „vorübergehend“. Und genau dieser Begriff ist nicht eindeutig definiert. Weil es seitens des EuGH bislang keine Bewertung dazu gab, begrenzte der nationale Gesetzgeber die Höchstüberlassungsdauer auf 18 Monate. Weil es aber erneut Streit um die rechtliche Bewertung des Begriffs „vorübergehend“ gab, lag es nun am EuGH, die Rechtslage zu klären.

Am 17. März 2022 verkündete er schließlich sein Urteil (C-232/20).

Sachverhalt

Im zugrundeliegenden Sachverhalt geht es um die Klage eines Leiharbeitnehmers gegen die Daimler AG. Der Kläger forderte die Feststellung über das Bestehen eines festen (unbefristeten) Arbeitsverhältnisses, da seine Leiharbeitnehmerstellung nicht mehr als vorübergehend einzustufen sei.

Seit dem 01.09.2014 war der Kläger bei einem Leihunternehmen beschäftigt und von da an bis zum 31.05.2019 an die Daimler AG entliehen worden. Der Zeitraum wurde lediglich für eine zweimonatige Elternzeit unterbrochen. Insgesamt wurde der Kläger also für 55 Monate entliehen.

Der Kläger arbeitete im Bereich der Motorenfertigung. Für Daimler gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung, welche u.a. den Einsatz von Leiharbeitnehmern regelt. In dieser heißt es, dass ein Leiharbeitnehmer in das Unternehmen eintreten kann, sofern ein Vorgesetzter dies bei Erfüllung zusätzlicher Bedingungen beantragt.

Nach einer gesetzlichen Veränderung am 20.09.2017 wurde diese Gesamtbetriebsvereinbarung um den Zusatz ergänzt, dass Leiharbeitnehmer max. 36 Monate eingesetzt werden dürfen, für die Berechnung der Höchstdauer jedoch werden gem. § 19 Abs. 2 AÜG nur Einsatzzeiten ab dem 01.04.2017 berücksichtigt. Damit war die Daimler AG als Beklagte der Ansicht, dass keine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer vorliegt.

Das Arbeitsgericht Berlin (v. 08.10.2019 – 8 Ca 7829/19) wies die Klage des Leiharbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (v. 13.05.2020 – 15 Sa 1991/19) legte hingegen im Rahmen der Berufung mehrere Fragen dem EuGH zur Vorabentscheidung vor. Insbesondere ging es um die Klärung des Begriffs vorübergehend.

Wann reden wir allgemein von Arbeitnehmerüberlassung?

Von Arbeitnehmerüberlassung wird gesprochen, wenn ein selbständiger Unternehmer wie z.B. eine Zeitarbeitsfirma (Verleiher) einen Arbeitnehmer, z.B. Herrn Müller (Leiharbeitnehmer) vorübergehend an einen anderen Unternehmer, wie hier die Daimler AG (Entleiher), verleiht (im Gegensatz zur Leihe des BGB jedoch gegen Entgelt).

Um überhaupt entliehen werden zu dürfen, muss dies in einem Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer geregelt sein, der auch während der Leihe fortbesteht.

Jedoch unterliegt der Leiharbeitnehmer während der Überlassung den arbeitsrechtlichen Weisungen des Entleihers. Herr Müller hat zwar einen Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma, muss sich jedoch an die Anweisungen von Daimler halten.

Zwischen dem Verleiher und Entleiher wird ebenfalls ein Vertragsverhältnis geschlossen, der sog. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. In ihm muss benannt werden, für welche Tätigkeit Herr Müller als Leiharbeitsnehmer vorgesehen ist und welches Gehalt er dafür bezieht. Diese Konditionen jedoch dürfen im Sinne der Gleichstellung gem. § 8 AÜG nicht von den wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer abweichen.

Eine Überlassung von Arbeitnehmern ist nur „vorübergehend“ möglich. Gemäß § 1 Abs. 1b S.1 AÜG darf die Überlassungsdauer 18 Monate nicht überschreiten. Allerdings gibt es Ausnahmen von dieser zeitlichen Begrenzung.

  • Durch tarifvertragliche Regelungen können auch längere Überlassungszeiträume vereinbart werden (§ 1 Abs. 1b S.3 AÜG).
  • Überlassungszeiträume vor dem 01.04.2017 sind nicht zu berücksichtigen (§ 19 Abs. 2 AÜG), was eine Einschränkung bei der Berechnung des Überlassungszeitraums gem. § 1 Abs. 1b S.1 darstellt.

Welche Fragen hatte der EuGH nun zu klären und wie antwortete er darauf?

1.) Ist die Überlassung eines Leiharbeitnehmers an ein entleihendes Unternehmen schon dann nicht mehr als „vorübergehend“ im Sinne des Art. 1 der Leiharbeitsrichtlinie anzusehen, wenn die Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz erfolgt, der dauerhaft vorhanden ist und der nicht vertretungsweise besetzt wird?

EuGH: Wenn ein Leiharbeitnehmer beschäftigt wird, ist das nicht arbeitsplatzbezogen zu verstehen, sondern allgemein. Daher können auch sog. Dauerarbeitsplätze beim Entleiher durch Leiharbeitnehmer besetzt werden, sofern diese wiederum nur vorübergehend tätig sind.

2.) Ist die Überlassung eines Leiharbeitnehmers während einer Zeitspanne von 55 Monaten als nicht mehr „vorübergehend“ im Sinne von Art. 1 der Richtlinie 2008/104 anzusehen?

EuGH: Auch eine Überlassungsdauer von 55 Monaten kann trotz dieses langen Zeitraums eine vorübergehende Überlassung darstellen. Erst, wenn aufeinanderfolgende Überlassungen auf demselben Arbeitsplatz erfolgen und die Beschäftigungsdauer länger ist als das, was vernünftigerweise als vorübergehend betrachtet werden kann, könne ein rechtmissbräuchlicher Einsatz angenommen werden.

Für den Fall, dass die erste oder die zweite Vorlagefrage bejaht wird:

3.) Besteht für den Leiharbeitnehmer ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen, auch wenn das nationale Recht eine solche Sanktion vor dem 1. April 2017 nicht vorsieht?

EuGH: Leiharbeitnehmer haben keinen Anspruch auf ein festes Arbeitsverhältnis, sollte die Überlassung doch nicht als „vorübergehend“ eingestuft werden (Art. 10 I RL 2008/104/EG).

4.) Verstößt eine nationale Regelung wie § 19 Abs. 2 AÜG dann gegen Art. 1 der Richtlinie 2008/104, wenn sie erstmals ab dem 1. April 2017 eine individuelle Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten vorschreibt, vorangegangene Zeiten der Überlassung aber ausdrücklich unberücksichtigt lässt, wenn bei Berücksichtigung der vorangegangenen Zeiten die Überlassung als nicht mehr vorübergehend zu qualifizieren wäre?

Dass Einsatzzeiten vor dem 01.04.2017 in der Berechnung der Höchstüberlassung ausgeschlossen werden, sieht der EuGH kritisch. Jedoch überlässt er die Beurteilung im konkreten Einzelfall den nationalen Gerichten. Nach Ansicht des Gerichtshofs könne der nationale Gesetzgeber aber nicht die Festlegung der Überlassungsdauer vornehmen und gleichzeitig den Berechnungszeitraum beschränken.

5.) Kann die Ausdehnung der individuellen Überlassungshöchstdauer den Tarifvertragsparteien überlassen werden? Falls dies bejaht wird: Gilt dies auch für Tarifvertragsparteien, die nicht für das Arbeitsverhältnis des betroffenen Leiharbeitnehmers, sondern für die Branche des entleihenden Unternehmens zuständig sind?

Schließlich sieht der EuGH kein Hindernis darin, dass die Tarifvertragsparteien die Höchstüberlassungsdauer regeln. Dieser Vorgehensweise stehe das Unionsrecht nicht entgegen.

Fazit

Nach wie vor ist nicht klar definiert, was denn nun konkret „vorübergehend“ bedeutet. Stattdessen gibt der EuGH vage Auslegungshilfen vor und überlässt die Beantwortung den nationalen Gerichten.

Zudem hat der EuGH die Entscheidung an das LAG zurückgewiesen und somit bleibt das endgültige Ergebnis noch abzuwarten. Voraussichtlich wird sich auch noch das Bundesarbeitsgericht mit der Beantwortung der Frage beschäftigen müssen.

Für die Arbeitgeberseite sind das erfreuliche Nachrichten: Sie können weiterhin den Spielraum zur Auslegung der Höchstüberlassungsdauer dehnen und legitimieren, insbesondere durch tarifrechtliche Regelungen.

Der Verlierer dieses Urteils ist ganz klar der Leiharbeitnehmer, dessen Rechte individuell vom Arbeitgeber und den nationalen Gerichten abhängen, nicht aber von einer für alle geltenden klaren Ansage von ganz oben.

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Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO

DSGVO

Wir informieren sie über die Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO.

DSGVO

Der BGH äußerte sich erstmals zur Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art.15 DS-GVO

Einführung 

Der Bundesgerichtshof („BGH“) setzte sich in seinem Urteil vom 15. Juni 2021 (Az. VI ZR 576/19) mit der Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO auseinander. Dabei geht der BGH grundsätzlich von einer weiten Reichweite des Auskunftsbegehrens aus. 

Im vorliegenden Urteil ging es um einen Versicherungsnehmer (Kläger), der bei seinem Versicherungsunternehmen (Beklagte) eine kapitalbildende Lebensversicherung abgeschlossen hat. Der Versicherungsnehmer verklagte das Versicherungsunternehmen unter anderem wegen ausstehender Rückzahlung der Versicherungsprämien. Im Rahmen seines Klagebegehrens verfolgte er auch einen umfassenden Auskunftsanspruch, da ihm seines Erachtens kein vollständiger Auskunftsanspruch hinsichtlich seiner Daten gewährt wurde.

Zu Beginn der Klage stützte sich der Auskunftsanspruch noch auf § 34 BDSG und wurde im Verlauf durch Art. 15 DS-GVO ersetzt. Der Kläger verlangte Auskunft über die gesamte Korrespondenz der Parteien, einschließlich der Daten des vollständigen Prämienkontos, Zweitschriften und Nachträge zum Versicherungsschein, sowie Telefon-, Gesprächs- und Bewertungsvermerke der Beklagten zum Versicherungsverhältnis. Die Beklagte weigerte sich so weitreichende Auskünfte zu erteilen, da diese ihres Erachtens nicht von Art. 15 DS-GVO erfasst seien. 

Das Amtsgericht Brühl wies die Klage mit der Begründung ab, dass weder ein Rückzahlungsanspruch noch ein weitreichender Auskunftsanspruch im Sinne des damals noch geltenden § 34 BDSG bestünde. Wenn überhaupt bestünde lediglich ein “Basisanspruch”, und diesem sei die Beklagte nach Auffassung des Amtsgerichts Brühl ausreichend nachgekommen. Das Landgericht Köln wies die Berufung als unzulässig ab, sodass die Klage auf Auskunft letztlich vom BGH zu entscheiden war. 

Voraussetzungen von Art. 15 DS-GVO 

Die Norm ermöglicht jedem Betroffenen das Recht einen Auskunftsanspruch über seine personenbezogenen Daten, die von dem Verantwortlichen verarbeitet werden, zu verlangen. Art. 15 DS-GVO bezieht sich allerdings nicht nur auf personenbezogene Daten, sondern auch auf weitere Auskünfte hinsichtlich: 

  • des Verarbeitungszwecks,  
  • der Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden; 
  • die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere bei Empfängern in Drittländern oder bei internationalen Organisationen;
  • falls möglich die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer; 
  • das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der sie betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch den Verantwortlichen oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung; 
  • das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde; 
  • wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten; 
  • das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4 und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für die betroffene Person. 

Die in Art. 15 Abs.1 DS-GVO genannten Auskunftsmöglichkeiten eröffnen somit einen umfassenden Bereich, den man beim Auskunftsanspruch eines Betroffenen berücksichtigen muss.  

Grundsätzlich unterliegt die Ausübung dieses Auskunftsanspruches keinen besonderen Formerfordernissen. Die Auskunft kann schriftlich, persönlich, telefonisch oder auch per E-Mail beantragt werden.  

Bei der Beantragung muss zudem kein Grund für die gewünschten Auskünfte genannt werden.  

BGH bestätigt weiten Umfang des Auskunftsanspruchs 

Bereits 2007 hatte sich der EuGH im Rahmen eines Urteils für einen weiten Umfang des Auskunftsanspruches ausgesprochen. Damals bezog sich der EuGH noch auf die Richtlinie 95/46/EG (Datenschutzrichtlinie) zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, die schließlich von der DS-GVO abgelöst wurde.

Dennoch wurde bereits damals ein umfangreicher Auskunftsanspruch anerkannt, der die Betroffenen berechtigt ihre Datenverarbeitung einzusehen, über sie informiert zu werden und Berichtigung oder ggf. Löschung zu verlangen. Dieser Linie folgt nun auch der BGH und hat erstmals zum weiten Umfang des Auskunftsanspruch nach Art.15 DS-GVO Stellung bezogen. Im vorliegenden Urteil hat der BGH folgende Feststellungen getroffen, an die man sich zukünftig bei der Bearbeitung eines Auskunftsanspruches orientieren kann: 

Demnach sind alle personenbezogenen Daten i.S.d. Art. 4 Nr.1 DS-GVO von Art. 15 DS-GVO erfasst. Gemäß des BGH ist diese Norm auch nicht dahingehend teleologisch zu reduzieren, dass nur „signifikante biografische Informationen“ erfasst werden.

Das ergibt sich bereits aus dem Erwägungsgrund Nr. 63 S.1 der DS-GVO. Danach soll der Betroffene in angemessenen Abständen sein Auskunftsrecht bezüglich seiner personenbezogenen Daten ausüben können, um zu erfahren, welche Daten und zu welchen Zwecken die Daten verarbeitet werden. Der Betroffene soll sich durch die Auskunft der Bearbeitung seiner Daten bewusstwerden und die Möglichkeit haben die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zu überprüfen.  

Der BGH entschied weiter, dass selbst Dokumente, die der Betroffene bereits kennt, vom Auskunftsbegehren erfasst werden können.  

Der Auskunftsberechtigte kann sogar wiederholt Auskunft verlangen. 

Auch die Korrespondenz mit Dritten wird erfasst. Selbst interne Vermerke fallen unter Art. 15 DS-GVO, da die Norm nicht voraussetzt, dass die fraglichen Daten extern zugänglich sind. 

Anhand der Feststellungen des BGH zeigt sich, dass im Rahmen eines Auskunftsanspruches eine umfassende Sammlung an personenbezogenen Daten herauszugeben ist. Der Verantwortliche kann keine „Rosinenpickerei“ vornehmen und nur die Daten rausgeben, die seines Erachtens ausreichend sind, um dem Auskunftsanspruch zu entsprechen. 

Einschränkungen des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO  

So viele Daten der Auskunftsanspruch auch umfasst, so ergeben sich gleichwohl Einschränkungen des Auskunftsumfangs. Hierzu zählen unter anderem Daten, die im Rahmen einer internen rechtlichen Analyse über die betroffene Person zusammengefasst wurden. Grundsätzlich können diese Analysen personenbezogene Daten enthalten, die Beurteilung der Rechtslage stellt aber keine Information über den Betroffenen dar. Zum anderen werden keine Daten über Provisionszahlungen oder Ähnliches erfasst. 

Auswirkungen von Ausschlussnormen  

Im zugrundeliegenden BGH-Urteilbleiben die Auswirkungen von Ausschlussnormen wie beispielsweise Art. 12 Abs. 5 S. 2 und Art. 15 Abs. 4 DS-GVO hingegen unberücksichtigt. Dennoch sollten diese im Rahmen des Auskunftsanspruchs Beachtung finden. 

Art. 12 Abs. 5 S.2 DS-GVO schließt z.B. einen Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DS-GVO dann aus, wenn dieser offenkundig unbegründet ist. Bei exzessiven Anträgen kann der Verantwortliche zudem ein angemessenes Entgelt für die entstehenden Verwaltungskosten verlangen oder sich sogar gänzlich weigern tätig zu werden.

Exzessives Verhalten wird angenommen, wenn es sich um häufige Wiederholungen von Anträgen handelt oder Anträge ohne stichhaltigen Grund in kurz hintereinander geschalteten Zeitintervallen gestellt werden. Die Zeitintervalle sind zu kurz, wenn es offensichtlich unmöglich ist, dass sich die Umstände seit Antragsstellung geändert haben können. 

Schließlich beschränkt Art. 15 Abs. 4 DS-GVO die Herausgabe von Kopien darauf, dass keine Rechte und Freiheiten anderer Personen beeinträchtigt werden dürfen. 

Fazit 

Die gerichtliche Auseinandersetzung mit dem gesetzlichen Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DS-GVO ist für den Rechtsanwender durchaus zu begrüßen, da er zukünftig für mehr Rechtssicherheit im Umgang mit dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO sorgen wird. 

Allerdings kann die weitgehende Auslegung für die Verantwortlichen zu einem hohen Arbeitsaufwand führen. Ferner können sie sich Schadensersatzansprüchen gem. Art. 82 DS-GVO aussetzen, wenn sie dem Auskunftsanspruch nicht wie geschuldet entsprechen. 

Zu beachten ist jedoch schließlich, dass mögliche Ausschlussnormen gerichtlich noch gar nicht behandelt wurden, sodass es abzuwarten bleibt, ob die beschlossene weite Auslegung im Rahmen von rechtlichen (weiteren) Auseinandersetzungen doch noch begrenzt wird. 

Für weitere Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.   

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E-Evidence-Verordnung – Mittel zur Kriminalitätsbekämpfung

E-Evidence-Verordnung

Wir informieren Sie über den Entwicklungsstand der E-Evidence-Verordnung.

E-Evidence-Verordnung

E-Evidence-Verordnung –
Ein Mittel Zur Kriminalitätsbekämpfung?

Einführung 

Seit 2017 wird über eine e-Evidence Verordnung diskutiert. Diese Verordnung, im vollen Namen „Verordnung über Europäische Herausgabeanordnungen und Sicherungsanordnungen für elektronische Beweismittel in Strafsachen“, wurde 2017 von der EU-Kommission vorgeschlagen. Ziel ist es den Behörden den Zugriff auf private Daten von Bürgerinnen und Bürgern im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens zu vereinfachen. 

Ausschlaggebend für die Diskussion und den Vorschlag der EU-Kommission war der Anstieg von länderübergreifenden Anfragen durch Strafverfolgungsbehörden zur Herausgabe von elektronischen Beweismitteln.

Da die meisten Daten auf Servern im Ausland gespeichert sind, stellt die Anforderung und Herausgabe von Daten einen enormen bürokratischen Prozess dar. Bereits vor einigen Jahren wurde für diese Fälle eine Zusammenarbeit zwischen den Ländern entwickelt, wie beispielsweise die Richtlinie zur Europäische Ermittlungsanordnung (2014/41/EU) oder das Budapester ÜbereinkommenDiese Übereinkommen ermöglichen den Mitgliedsstaaten derzeit Rechtshilfe in Strafverfahren und Verwaltungsverfahren, die auch strafrechtlich verfolgt werden können. 

Um entsprechende Auskünfte zu erhalten, muss der Mitgliedsstaat die jeweiligen Formalitäten und Verfahrensvoraussetzungen des ersuchenden Mitgliedsstaats befolgen. Die Europäische Ermittlungsanordnung enthält grundsätzlich umfassende Regelungen zu jeder erforderlichen Ermittlungsmaßnahme und umfasst auch den Zugang zu elektronischen Beweismitteln.

Aufgrund des steigenden Bedarfs und schnellerem Zugang zu elektronischen Beweismittelngenügt diese Form der Zusammenarbeit nicht mehrDenn laut der EU-Kommission dauert es im Durchschnitt zehn Monate, bis eine Herausgabeanforderung erfolgreich beantwortet wird. Daher soll dieser Herausgabeprozess nun durch die e-Evidence-Verordnung vereinfacht werden. Die Verordnung soll die Europäische Ermittlungsanordnung nicht ersetzen, sondern insbesondere im Bereich der elektronischen Beweismittel ergänzen. 

Was beinhaltet der Vorschlag? 

Ziel ist zunächst die effizientere und sichere Gestaltung der Rechtshilfe, um die Zusammenarbeit zwischen den Behörden und Diensteanbietern zu verbessern und Lösungen im Zusammenhang mit der Ermittlungsarbeit im Cyberspace zu gewährleisten. 

Der Vorschlag gibt dazu den Behörden zwei Instrumente zur Hand – zum einen die Herausgabeanordnung und zum anderen die Sicherungsanordnung. Bei der Sicherungsanordnung müssen bestimmte Daten zunächst gespeichert werden, um für eine eventuelle spätere Herausgabe zur Verfügung zu stehen. Kommt der Dienstanbieter der Aufforderung nicht innerhalb der zehntägigen Frist nach (im Notfall innerhalb von 6 Stunden), dann wird ihm gegenüber ein Bußgeld verhängt in Höhe von 2 % des weltweiten Jahresumsatzes. 

Um diese Instrumente zu nutzen, muss zwingend die Verfolgung einer Straftat vorausgehen. Anordnungen müssen demnach von einer Justizbehörde oder von einem Gericht erlassen oder validiert werden. 

Eine weitere Maßnahme soll die Ernennung eines Vertreters durch einen Diensteanbieter sein, der auf die Anfragen der Behörden schnell und kompetent reagieren kann. Der Vertreter soll dann im Rahmen seiner Tätigkeit auch über die Rechtmäßigkeit der Anordnung entscheiden. 

Grundsätzlich soll der Vollstreckungsstaat nicht in den Anordnungsprozess eingebunden werden, doch ist dafür ein Ausnahmefall vorgesehen. Immer dann, wenn der Diensteanbieter sich weigert der Anordnung nachzukommen, wird der Vollstreckungsstaat mit einbezogen.  

Die Maßnahmen zielen insbesondere auf die Herausgabe von Transaktions-, Inhalts-, Teilnehmer- und Zugangsdaten ab. Laut des Vorschlags sind jedoch nur die Transaktions- und Inhaltsdaten besonders schutzbedürftig, obwohl es sich bei allen Daten um personenbezogene Auskünfte handelt. Jedoch stehen nur diese beiden Daten unter einem Richtervorbehalt und die anderen Daten können von einem Staatsanwalt angeordnet werden. 

Kritik am Vorschlag 

Der Vorschlag erfährt seit der Vorlage im Jahr 2017 immer wieder zahlreiche Kritik.

Erst kürzlich wieder hat sich öffentlich ein Bündnis aus Medienverbänden und –unternehmen an die Abgeordneten des EU-Parlaments gewandt, um dem Entwurf der e-Evidence-VO nicht zuzustimmen. Mit dieser Bitte stehen sie nicht allein, auch zahlreiche Anwaltsverbände und Datenschutzkritiker haben stets ihre Bedenken zum Vorschlag geäußert. 

Die schnellere und grenzüberschreitende Bearbeitung sowie der erleichterte Zugang zu elektronischen Beweismitteln sind durchaus nachvollziehbar. Doch bestehen hinsichtlich der praktischen Anwendung Bedenken, insbesondere mit Blick auf die Erforderlichkeit einer neuen Verordnung und die mangelnde Berücksichtigung der Eingriffsintensität in die Schutzrechte von betroffenen Personengruppen, beispielsweise bleiben der Schutz von Berufsgeheimnisträgern oder Immunitäten unbeachtet. 

Gibt man die justizielle Überprüfung einfach an Privatpersonen ab, führt dies unweigerlich zu einem Einschnitt der notwendigen Rechtsstaatlichkeit. 

Zudem drohen bei Nichtbefolgung der Privatperson hohe Sanktionen, so dass diese eher gewillt ist, Daten im Rahmen einer Anordnung herauszugeben, unabhängig davon, wessen Schutzrechte ggf. dadurch betroffen sind. Staatliche Institutionen haben im Gegensatz dazu ganz andere Möglichkeiten, sich gegen die Anordnung zu wehren oder zumindest eine ordentliche Überprüfung vorzunehmen. 

Des Weiteren führt die mangelnde Mitwirkung des Vollstreckungslandes dazu, dass dieser den Grundrechtsschutz der betroffenen Person sowie des Diensteanbieters nicht überprüfen oder überhaupt gewährleisten kann. Da gerade in Deutschland der Grundrechtsschutz und der Datenschutz sehr hohe Hürden haben, ist zu erwarten, dass diese Schutzmechanismen ausgehöhlt werden. Kritisiert wird in diesem Zusammenhang auch der schwierig auszuübende Rechtsbehelf. Ein Rechtsbehelf kann nur in dem Anordnungsstaat eingelegt werden und dieser Vorgang führt beim Betroffenen zu praktischen Schwierigkeiten (Distanz, Sprache, finanzielle Aufwendungen). 

Einer einfachen Umsetzung stehen ebenfalls die verschiedenen Strafgesetze der einzelnen Mitgliedstaaten entgegen. Für die unterschiedlichen Straftaten gibt es jeweils unterschiedliche Strafrahmen. Dementsprechend ist es schwierig einheitliche Regelungen festzulegen. Das ist auch für das Verfahren der Herausgabeanordnung problematisch. Denn für die Ermittlung wird zwar die Verfolgung einer Straftat gefordert, diese muss aber nur im Anordnungsstaat vorliegen und nicht im Herausgabeland selbst. 

Werden beispielweise in einem Mitgliedsstaat bestimmte Taten überhaupt bestraft anders als in Deutschland (bspw.: politische Meinungsäußerung, Abtreibung), dann kann der entsprechende Mitgliedstaat dementsprechend unter niedrigeren Voraussetzungen Daten in Deutschland herausverlangen als deutsche Behörden selbst. Selbst der vorgeschlagene Mindeststrafrahmen von drei Jahren kann dabei keine Abhilfe schaffen. Denn dadurch können die entstehenden intensiven Grundrechtseingriffe nicht gerechtfertigt werden. 

Bisher ist auch noch nicht abschließend geklärt, ob es tatsächlich als Verordnung oder als Richtlinie verabschiedet wird. Ursprünglich wollte die EU-Kommission den Vorschlag als Richtlinie umsetzen. Das EU-Parlament fordert hingegen die Festlegung als Verordnung. 

Schließlich könnte man noch kritisieren, dass dieser Vorschlag erfolgt ist, ohne vorher die Vorgängerregelung, die europäische Ermittlungsordnung, zu evaluieren.  

Verhandlungen zwischen der EU mit den USA über ein Abkommen zum Austausch elektronischer Beweismittel 

Parallel zu den Diskussionen über eine e-Evidence-Verordnung hat die EU-Kommission Verhandlungen mit den USA über den Datenzugriff von USBehörden aufgenommen. Als Grundlage für die Verhandlungen will die USA ein Abkommen zum Austausch elektronischer Beweismittel nehmen, das sie bereits im Oktober 2019 mit Großbritannien abgeschlossen haben. Auch der CLOUD Act soll als Verhandlungsgrundlage dienen. 

Doch insbesondere mit dem CLOUD Act als Grundlage geraten die Verhandlungen in die Kritik der Datenschützer, weil der CLOUD Act nicht mit der DSG-VO vereinbar ist. Der Cloud Act ermächtigt US-Unternehmen ihre Daten an Drittstaaten weiterzugeben, sofern ein zwischen den USA und dem Drittstaat entsprechendes Abkommen besteht. Ein derartiges Abkommen kann aus Sicht der USA aber nur zustande kommen, wenn der Drittstaat im Gegenzug den direkten Zugriff für US-Behörden ermöglicht. 

Aufgrund der datenschutzrechtlichen Unterschiede wäre ein Abkommen zum jetzigen Zeitpunkt so nicht möglich. Beispielsweise sieht ein Datenzugriff durch die USA unter anderem eine Echtzeitdatenerfassung vor. Dieser und weitere Aspekte erschweren die Einigung über ein Abkommen mit den USA. Dennoch versucht die EU-Kommission Regelungen der e-Evidence-VO auf die USA zu erweitern, um den Strafverfolgungsbehörden die Ermittlung zu erleichtern. Wie die Verhandlungen mit den USA ausgehen bleibt schließlich abzuwarten und hängt von den Trilog-Verhandlungen der EU-Institutionen zur e-Evidence-VO ab. 

Fazit 

Liest man den Vorschlag der EU-Kommission zu der geplanten e-EvidenceVerordnung sind die Vorhaben durchaus plausibel und nachvollziehbar. Dennoch bleiben noch einige Fragen ungeklärt und in der praktischen Anwendung wird kein ausreichender Schutz für mehrere betroffene Personengruppen erreicht. 

Zudem wird der Diensteanbieter in die Position einer Justizbehörde gedrängt, er allein muss entscheiden, ob Daten herausgegeben werden oder nicht ohne eine qualifizierte Überprüfung, die sonst durch Einschaltung einer Justizbehörde erfolgt. Ein Mittel zur Kriminalitätsbekämpfung kann diese Verordnung zwar sein, doch missachtet sie in der jetzigen Form wesentliche Schutzrechte und weist rechtsstaatliche Nachteile auf, die es unbedingt zu beseitigen gilt.  

Im Rahmen eines Kompromissvorschlages hat das EU-Parlament im Dezember 2020 beschlossen interinstitutionelle Verhandlungen über die e-Evidence-Verordnung aufzunehmen. Am 10. Februar 2021 begann der Trilog zwischen den EU-Institutionen unter Führung der portugiesischen Präsidentschaft und am 20. Mai 2021 startet der nächste Trilog-Termin. 

Wir werden Sie über die kommenden Entwicklungen informieren. 

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12741-Commission-Implementing-Decision-on-standard-contractual-clauses-for-the-transfer-of-personal-data-to-third-countrie

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Fehlerkultur im Zusammenhang mit Datenpannen

Wir erklären die arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei unterlassener Meldepflicht hinsichtlich Datenschutzvorfällen.

Fehlerkultur im Zusammenhang mit Datenpannen

Spannungsfeld zwischen Meldepflicht und arbeitsrechtlichen Sanktionen

Die Zahl bei den Landesaufsichtsbehörden für den Datenschutz gemeldeten Datenvorfällen ist seit Einführung der DS-GVO gestiegen. Allein in  NRW wurden im Jahr 2019 12.500 Fälle gemeldet. Davon waren 2.235 Meldungen sog. Datenpannen gem. Art. 33 DS-GVO. Die  Datenpannen werden häufig durch die eigenen Mitarbeiter verursacht. Dies geschieht unter anderem durch das Öffnen von Phishing-Emails, Datenweitergabe an Unbefugte, etwa in Form von fehladressierten E-Mails, oder das Unterlassen von Updates. Die Folgen für das Unternehmen können verheerend sein. Neben den datenschutzrechtlichen Sanktionen, insbesondere hoher Geldbußen, erwartet das Unternehmen auch einen Imageschaden. Die Meldung eines solchen Vorfalls dient daher als zentrale organisatorische Maßnahme im Unternehmen und sorgt für den Schutz der IT-Infrastruktur und somit auch des Datenschutzes. Dennoch kommen viele Arbeitnehmer ihrer Meldepflicht aus Furcht vor den arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht nach. 

Was sind die Voraussetzungen für die Meldepflicht? 

Die Meldepflicht des Arbeitgebers an die entsprechenden Aufsichtsbehörden bei Datenpannen ergibt sich aus Art. 33 DS-GVO. Die DS-GVO sieht jedoch kein standardisiertes Vorgehen für die Meldung durch den Arbeitnehmer vor.  Die Meldepflicht von Arbeitnehmern für IT-Sicherheits- und Datenschutzvorfälle ergibt sich zum einen aus dem Arbeitsverhältnis und zum anderen aus den vom Arbeitgeber eingeführten Security Policies ergibt.   

Voraussetzung für die Meldepflicht ist das Wissen des Mitarbeiters über IT- oder Datenschutzvorfälle. Zudem dient die Meldepflicht dazu, dass der Mitarbeiter seiner Schadensminderungspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber nachkommt. 

Bei Verletzung der Meldepflicht sind die arbeitsrechtlichen Konsequenzen meist abhängig vom Schweregrad des Sicherheitsfehlers. Bei schweren Pflichtverletzungen ist eine ordentliche oder fristlose Kündigung möglich, wie es beim aktuellen Datenschutzvorfall des VfB Stuttgarts zu sehen ist Bei weniger schweren Pflichtverletzungen kommt vielleicht nur eine Abmahnung in Betracht. Letztlich entscheidet der Einzelfall. Da man aber nicht direkt die Schwere des Schadens abschätzen kann, könnte sich aus einem Bagatellschaden noch ein größerer Sicherheitsschaden entstehen und schließlich doch zu härteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Die Beweislast trifft  in der Regel den Arbeitgeber. 

Die angedrohten Sanktionen und die darin enthaltene Selbstbelastung können dazu führen, dass die Mitarbeiter die Sicherheitsvorfälle nicht anzeigen und es kommt zu einem Unterlassen der Meldepflicht.  

Verzicht auf arbeitsrechtliche Sanktionen?  

Die arbeitsrechtlichen Grundsätze zum innerbetrieblichen Schadenausgleich besagen, dass der Arbeitnehmer nur haftet bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit, sowie bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig haftet. Bei Vorfällen, die auf fahrlässiges oder leicht fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers basieren, könnte demnach auf eine arbeitsrechtliche Sanktion verzichtet werden.  

Auf diese Weise können die Mitarbeiter motiviert werden ihre Meldepflicht einzuhalten, selbst wenn ein Fehlverhalten ihrerseits vorliegt. Dem Arbeitgeber ist diese Überlegung zu empfehlen, da er auf die zeitnahe Meldung des Arbeitsnehmers angewiesen ist, um größere Schäden am Unternehmen zu vermeiden. Ein gänzlicher Verzicht ist in der Praxis nicht möglich, da sich die Arbeitnehmer sonst nicht mehr verpflichtet fühlen würden die arbeitsrechtlichen Regelungen einzuhalten. Ferner muss der Arbeitgeber in der Lage sein der eigenen gesetzlichen Meldepflicht nachzukommen, die im Fall von Art. 33 DS-GVO innerhalb von 72 Stunden nach Kenntniserlangung erfolgen muss. Die Frist wird auch dann ausgelöst, wenn ein Wissensvertreter Kenntnis über die Datenpanne erlangt hat.  

Zusätzliche Maßnahmen zur Einhaltung der Meldepflicht? 

Der Arbeitgeber sollte interne Prozesse festlegen, um Verletzungen des Schutzes personenbezogener Daten aufdecken und abstellen zu können. Dazu kann ein “incident response plan” eingeführt werden, der eine umgehende Weiterleitung an die Führungsebene ermöglicht. Diesbezüglich helfen interne Richtlinien weiter, welche u.a die Definition von Datenpannen umfasst und die Verantwortlichen sowie weitere Ansprechpartner nennt. 

Im Allgemeinen empfiehlt es sich, die Mitarbeiter für das Thema Meldepflicht und die damit einhergehenden Schäden besser zu sensibilisieren. Denn um den Mitarbeiter überhaupt in die Haftung miteinzubeziehen, muss dieser auch fähig sein IT-Sicherheits- und Datenschutzvorfälle zu erkennen. Sensibilisierungsmaßnahmen können in Form von IT-Security-Schulungen oder Awareness Trainings erfolgen.  

In Anlehnung an die Whistle-Blower-Fälle könnte man ein anonymisiertes und/oder pseudonymisiertes Meldesystem einrichten, welches eine „sichere“ Meldung von Vorfällen ermöglicht. Der Nachteil an einem Meldesystem ist jedoch meist die gänzliche Pflichtentbindung des Arbeitnehmers bei Verursachung eines Sicherheitsfehlers. 

LAG Kiel nimmt eine andere Betrachtung vor 

Das LAG Kiel hat in einem Urteil vom 06.08.2019 entschieden, dass die Meldung einer Datenpanne keine arbeitsvertragliche Pflicht des Arbeitnehmers darstellt. Im betreffenden Fall hat der Arbeitgeber ein standardisiertes Meldeverfahren in Form einer Arbeitsanweisung festgelegt. Die inhaltlichen Vorgaben der Arbeitsanweisung stellten laut LAG Kiel ein Ordnungsverhalten dar, welches der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates gem. § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG unterliegt. 

Dabei verkennt das Gericht allerdings die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach positiv festgestellt werden muss, ob eine Maßnahme die betriebliche Ordnung betrifft. Eine derartige Feststellung ist der Entscheidung des LAG Kiel nicht zu entnehmen.  

Diese Entscheidung des LAG Kiel ist insbesondere auch in eiligen Datenschutzfällen fragwürdig. Denn liegt eine mitbestimmungswidrige Anweisung des Arbeitgebers vor, ist diese nicht verbindlich für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist somit nicht verpflichtet eine Datenpanne zu melden. Gerade im Hinblick auf die Meldefrist für den Arbeitgeber durch die DS-GVO erscheint diese Vorgehensweise nicht praktikabel. 

Abzuwarten bleibt, ob und wie das BAG sich zu dieser Betrachtung äußert. 

Fazit 

Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnisse lohnt es sich also für den Arbeitgeber auf Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung in gewissen Fällen zu verzichten. Statt übermäßiger Sanktionierung sollte im Unternehmen eine umfassende Aufklärung über die Meldepflicht und die Konsequenzen bei Unterlassung erfolgen, damit die Arbeitnehmer bei Erkennen eines Datenschutzvorfalls schneller agieren. Ferner sollte eine Abstimmung mit den Sozialpartnern erfolgen, damit keine Komplikationen bei Einführung von Meldesystemen entstehen. 

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12741-Commission-Implementing-Decision-on-standard-contractual-clauses-for-the-transfer-of-personal-data-to-third-countrie

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BAG: Betriebsrat hat Anspruch auf Einblick in nicht anonymisierte Entgeltlisten

Wir beleuchten den Beschluss des BAG zum Anspruch des Betriebsrates auf Einblick in nicht anonymisierte Entgeltlisten.

BAG: Betriebsrat hat Anspruch auf Einblick in nicht anonymisierte Entgeltlisten

Einleitung

Am 07.05.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Beschluss erlassen, der Betriebsräte in Zukunft ausdrücklich berechtigt, einen Einblick in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten zu nehmen. Zugrunde lag ein Fall, in dem die Arbeitgeberin – eine Klinik – ihrem Betriebsrat nur Einsicht in nachträglich anonymisierte Bruttoentgeltlisten gewährte. Die Arbeitgeberin führte in der ursprünglichen Version der Listen neben Angaben über Gehalt und Zulagen auch die jeweiligen Namen der Arbeitnehmer auf. Ein Gesuch des vom Betriebsrat gebildeten Betriebsausschusses über Einsichtnahme in Entgeltlisten mit Namensnennung lehnte die Arbeitgeberin ab. Das zuständige Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und schließlich auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) kamen dem Anliegen des Betriebsausschusses nach.

Entscheidung des BAG (1 ABR 53/17)

Das BAG stützte seine Entscheidung auf § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), der den jeweiligen Betriebsrat oder -ausschuss berechtigt, Einsicht in Bruttoentgeltlisten der Arbeitnehmer zu erhalten, sofern dies zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Erforderlichkeit der Einsichtnahme ergebe sich daraus, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in dem zur Entscheidung vorliegenden Rechtsstreit nicht offensichtlich ausgeschlossen sei. Der Anspruch auf Einsicht in die Entgeltlisten nach § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 2 BetrVG bestehe nicht lediglich in anonymisierter Form, sondern in der Form, wie sie tatsächlich geführt werden, also auch unter Angabe der Namen der jeweiligen Arbeitnehmer. Zudem müsse der Betriebsrat nicht darlegen oder erläutern, warum er gerade Auskunft in Form einer nicht anonymisierten Liste verlangt und zur Erfüllung seiner Aufgaben als notwendig erachtet. Der Wortlaut des § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 2 BetrVG, („in diesem Rahmen“) beziehe sich insofern auf die Bruttoentgeltlisten an sich und bedeute folglich nicht, dass vorher vom Betriebsrat dargelegt werden müsse, warum eine Einsichtnahme in einzelne Angaben der Liste erforderlich sei.

Dem stünden auch die Wertungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) nicht entgegen. Insbesondere aus dem Auskunftsanspruch in § 13 Abs. 3 EntgTranspG ergebe sich nichts Gegenteiliges. Dieser ergänze lediglich den Anspruch aus § 80 Abs. 2 S. 2 HS.2. Es handele sich um unabhängige Ansprüche, welche jeweils einen anderen Zweck verfolgen und demnach nicht vergleichbar seien. Letzteres folge aus § 13 Abs. 6 EntgTranspG, wonach gesetzliche und sonstige kollektivrechtlich geregelte Beteiligungsrechte des Betriebsrates unberührt bleiben. Das BAG betont, dass zudem offenbleiben kann, ob der Arbeitgeber bei der Auskunftserteilung gegebenenfalls gemäß § 12 Abs. 3 EntgTranspG zur Anonymisierung verpflichtet ist. Selbst wenn dem so wäre, könnten hierdurch keine Schlussfolgerungen über die Reichweite des Anspruches gemäß § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 2 BetrVG getroffen werden. 

Ferner thematisiert das BAG, ob dem Auskunftsanspruch möglicherweise ein informationelles Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer oder aber andere datenschutzrechtliche Einwände entgegengehalten werden können. Das BAG hält entsprechende Bedenken jedoch nicht für durchgreifend. Es handele sich zwar um eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), diese sei jedoch gemäß § 26 Abs 1 S. 1 BDSG, Art. 88 Abs. 1 DS-GVO zulässig. Eine Verarbeitung personenbezogener Daten sei immer dann erforderlich, wenn sie zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses stattfinde oder – wie im vorliegenden Fall – aus der Erfüllung eines kollektivrechtlichen Anspruchs folge. Eine Einsichtnahme verstoße demnach nicht gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung oder datenschutzrechtliche Vorgaben. Die Rechte der Arbeitnehmer seien ausreichend durch die Vorschriften des BDSG geschützt.

Fazit

Nach Ansicht des BAG soll keine Anonymisierung der dem Betriebsrat oder einem entsprechenden Ausschuss zur Einsicht überlassenen Lohn- und Gehaltslisten erfolgen, weil die Auskunft nach § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 2 BetrVG in der Form erteilt werden müsse, in der die Listen tatsächlich auch geführt werden. Dem Einblick in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten stehe auch § 12 Abs. 3 EntgTranspG nicht entgegen. Darüber hinaus sei eine Einsichtnahme in die Listen im Hinblick auf datenschutzrechtliche Bestimmungen nicht bedenklich.

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EuGH: Verpflichtung des Arbeitgebers zur systematischen Arbeitszeiterfassung

Aufgrund dieser aktuellen Entscheidung des EuGH sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

EuGH: Verpflichtung des Arbeitgebers zur systematischen Arbeitszeiterfassung 

Hintergrund

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG). Nach der von der Deutsche Bank vertretenen Auffassung lasse sich der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu angerufen. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit (RL 89/391/EWG) vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.

Urteil des EuGH (Urteil v. 14.05.2019, Az. C-55/18)

Mit seinem Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Fazit

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

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