Kategorie: Arbeitsrecht

Einführung

Möchte der Arbeitgeber einen Gruppenkalender in Outlook einrichten, so muss er den Betriebsrat bei der Entscheidung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) berücksichtigen. Andernfalls ist eine Weisung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer, den Kalender zu nutzen, unwirksam und eine darauf beruhende Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg mit Urteil am 21.02.2017 (Az. 7 Sa 441/16) und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist seit einer langen Zeit bei der Beklagten beschäftigt und als Verkehrsmeister tätig. Er verlangte die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte. Diese ist auf eine Weigerung der Anweisung zurückzuführen, von dem Gruppenkalender „Tram“ für die Verwaltung der betrieblichen Termine Gebrauch zu machen. Zuvor waren alle Angestellte der Abteilung in der Funktionsmailbox mit Zugriff auf den Kalender zusammengefasst worden. Mit Schreiben teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ihn die Verpflichtung treffe, den Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen. Für den Fall eines ähnlichen Vorkommnisses spielte die Beklagte auf weitergehende arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung an.

Mit dem Begehren der Rücknahme der Abmahnung sowie ihrer Entfernung aus der Personalakte erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Nürnberg Klage. Das Gericht gab der Klage mit Urteil vom 26.08.2016 (Az. 12 Ca 978/16) statt und stützte seine Entscheidung auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin sei verpflichtet, den Betriebsrat bei der Einrichtung eines Gruppenkalenders zu beteiligen. Dazu war es im vorliegenden Fall nicht gekommen. Die Beklagte sah in der Einrichtung eines Gruppenkalenders keine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Sie war der Ansicht, dass die Einrichtung des Kalenders bereits von einer Betriebsvereinbarung über den Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen (IuK) umfasst sei. Aus diesen Gründen legte die Beklagte gegen das Urteil Berufung ein.

Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung

Ein Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung grundsätzlich verlangen, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG, Urt. v. 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15; BAG, Urt. v. 19.07.2012, Az. 2 AZR 782/11). Der Anspruch des Arbeitnehmers ergibt sich dann aus §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB.

Eine hier zu bejahende unzutreffende rechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers sah das Gericht in der Bewertung der Weigerung, der Anordnung Folge zu leisten. Eine Anordnung des Arbeitgebers zulasten des Arbeitnehmers ist nämlich nach der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung dann unwirksam, wenn die Mitbestimmung des Betriebsrats erforderlich war, diese aber nicht vorliegt. Der Arbeitgeber soll keine Vorteile daraus ziehen, wenn er sich mitbestimmungswidrig verhält.

Online-Gruppenkalender als „technische Einrichtung“

Zentrale Frage des Verfahrens war die Beurteilung des Online-Gruppenkalenders als „technische Einrichtung“ im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nur wenn es sich bei dem Kalender um eine technische Einrichtung handelt, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen, war die Einbeziehung des Betriebsrates bei der Einführung eines Gruppenkalenders, zu der es nicht kam, erforderlich. Folge dessen ist die Unwirksamkeit der Anordnung durch die Führungskraft. Der Arbeitnehmer muss unwirksamen Anordnungen nicht nachkommen und setzt sich damit auch nicht dem Risiko der Abmahnung oder Kündigung aus. Eine sich darauf stützende Abmahnung oder Kündigung ist unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht, dessen Rechtsprechung das LAG Nürnberg sich anschloss, sieht in einer Computersoftware in Verbindung mit dem Rechner, der mit ihr betrieben wird, eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Nutzung von Microsoft Outlook ist somit offensichtlich eine technische Einrichtung.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Die Zustimmung des Betriebsrats war notwendig, wenn es durch die Nutzung des Gruppenkalenders zu einer Überwachung der Leistung und des Verhalten des Arbeitnehmers gekommen wäre. Damit ist ein Vorgang gemeint, durch den die Informationen über den Arbeitnehmer auf technische Weise erhoben und aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die objektive Eignung dazu ist ausreichend. Das Gericht bejahte die Voraussetzungen mit der Begründung, dass der Gruppenkalender der Beklagten eine Auswertung der Leistungen des Klägers in Bezug auf die Koordination seiner Termine und Terminsdichte ermöglichte, auch ohne Kenntnis des Klägers davon.

Im Ergebnis hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einrichtung eines Online-Gruppenkalenders zu berücksichtigen. In einer vorherigen Betriebsvereinbarung konnte hier keine wirksame Berücksichtigung des Betriebsrats gesehen werden, da diese nicht die Einführung neuer Hard- oder Software beinhaltete und sich somit nicht mit der angestrebten Einrichtung des Gruppenkalenders deckte.

Letztendlich fehlte die Berücksichtigung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und die Weisung der Beklagten war unwirksam. Somit musste sie die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers entfernen.

Einführung

Wenn ein Unternehmen eine betriebliche Facebookseite mit der Funktion „Besucher-Beiträge“ einstellen zu können, einrichtet, kann der Betriebsrat bei dieser Entscheidung nicht außen vor gelassen werden, so entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Dezember 2016 und urteilt damit über einen Sachverhalt, der für viele Betriebe und Konzerne von hoher Relevanz ist. 

Der Sachverhalt

Eingerichtet wurde die Facebookseite von einem Unternehmen (Arbeitgeber), das Blutspendedienste anbietet und insgesamt etwa 1.300 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Facebookseite sollte der einheitlichen Präsentation des Unternehmens und der Kommunikation mit Kunden dienen. Dabei wurde über anstehende Blutspendetermine informiert, besondere Aktionen beworben und zur Blutspende aufgerufen. Den Besuchern der Seite war es dabei möglich, Beiträge zu posten, zu kommentieren und Nachrichten auf der Pinnwand zu hinterlassen. Die Seite wurde von 10 Mitarbeitern betreut und alle weiteren Mitarbeiter wurden über die neue Facebookseite durch ein Rundschreiben des Arbeitgebers darüber informiert, wie sie das Unternehmen darzustellen hätten. Nach den ersten Beiträgen über das Verhalten der Mitarbeiter, die den entsprechenden Mitarbeitern auch zu zuordnen waren, wendete der Betriebsrat sich gegen den weiteren Betrieb der Seite. Nach Durchschreiten der Vorinstanzen, beantragte der Betriebsrat vor dem Bundesarbeitsgericht die Facebookseite abzumelden oder hilfsweise die Gastbeitragsfunktion zu sperren. 

„Überwachung“ durch Besucher-Beiträge 

Obwohl seitens des BAG auch mit in die Überlegungen einbezogen wurde, ob die Betreuung der Facebook-Seite durch die Mitarbeiter per Administratorenkennung und der Social Media Leitfaden mitbestimmungspflichtig seien, stand im Zentrum des Verfahrens die Frage, ob die Pinnwandfunktion eine Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG begründet. Dies wäre dann der Fall – so das BAG –, wenn die eröffnete Möglichkeit, Besucher-Beiträge einzustellen, eine technische Einrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die zur Überwachung der Leistung und des Verhaltens der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt ist, darstelle. Dazu führte das Gericht zunächst aus, dass „Überwachung“ iSd Mitbestimmungsrechts ein Vorgang sei, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Diese Informationen müssten so ermittelt und dokumentiert werden, dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar blieben und vom Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt herangezogen werden könnten. Die Überwachung müsse durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden und zur Überwachung bestimmt sein. Ausschlaggebend sei hierbei nicht die subjektive Überwachungsabsicht, sondern die objektive Eignung zur Aufzeichnung von Verhaltens- oder Leistungsinformationen. Da die Nutzer, die vorliegend die Möglichkeit gehabt hätten, „Besucher-Beiträge“ über ihre Erfahrung mit den Mitarbeitern und deren Verhalten zu posten, würden dem Arbeitgeber zuordenbare Informationen über Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer zugänglich gemacht. Solche Beiträge könnten in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen und diese ständigem Überwachungsdruck aussetzen, so das Bundesarbeitsgericht. 

Keine Auswertung erforderlich

Der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei auch dann schon erfüllt, wenn der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Informationen über Leistung und Verhalten seiner Arbeitnehmer gar nicht verwenden oder verarbeiten wolle. Es genüge, dass ein Posting in Zusammenspiel mit anderen Informationen eine Beurteilung eines Arbeitnehmers möglich mache, unabhängig davon, ob das Posting eine vernünftige und abschließende Beurteilung des Verhaltens erlaube bzw selbst enthalte. Das Posting, das wörtlich im Verfahren erwähnt wurde enthielt folgenden Wortlaut: 

„Ich war am 14. April 2013 in N. mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht.“ 

Diese bewertenden Informationen über den Arbeitnehmer reichten nach Ansicht des Gerichts bereits aus, um eine Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu begründen, sodass das BAG dem hilfsweisen Antrag stattgab und der Arbeitgeber dazu verpflichtet wurde, die zur Verfügung Stellung der „Besucher-Beiträge“ zu unterlassen, solange der Betriebsrat nicht zustimmt. 

Weitere Betrachtung des Falls 

Die Entscheidung des BAG soll jedoch keinesfalls dazu verleiten, ein absolutes Verbot von Facebookseiten für Unternehmen anzunehmen, sondern es ist grundsätzlich zu unterscheiden, ob eine Unternehmenshomepage bloß informiert und repräsentiert, oder ob durch Einträge und Interaktionen der Nutzer das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht und damit auch beeinflusst werden könnte. In der hier beschriebenen Fallkonstellation war der Betriebsrat das Organ, das sich schützend vor die Rechte der Arbeitnehmer stellte, jedoch sind auch in Unternehmen ohne Betriebsrat datenschutzrechtliche Vorgaben und die Grenzen des Persönlichkeitsrechts zu beachten, wenn es um arbeitnehmerbezogene Daten im Internet geht. 

In Abgrenzung zu der Frage, ob die Besucher-Beitrags Funktion mitbestimmungsbedürftig ist, stellte das Gericht noch klar, dass der Einsatz der Mitarbeiter zur Pflege der Facebook-Seite nicht mitbestimmungspflichtig sei. Dies ist aber nur eine Ausnahmeentscheidung. Denn auch bei der Pflege der Unternehmensseite sei Facebook und die darin vorhandenen Werkzeuge bzw technischen Einrichtungen dazu geeignet, die Aktivität des jeweiligen Mitarbeiters zu überwachen und zu dokumentieren. Dass der Fall hier anders gelagert war, findet seinen Grund ausschließlich darin, dass alle 10 Mitarbeiter denselben Facebook-Zugang nutzten und daher eine Zuordnung von dokumentiertem Verhalten und Online Aktivitäten nicht möglich war.