Skip to content

Aufgrund dieser aktuellen Entscheidung des EuGH sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

EuGH: Verpflichtung des Arbeitgebers zur systematischen Arbeitszeiterfassung 

Hintergrund

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG). Nach der von der Deutsche Bank vertretenen Auffassung lasse sich der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu angerufen. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit (RL 89/391/EWG) vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.

Urteil des EuGH (Urteil v. 14.05.2019, Az. C-55/18)

Mit seinem Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Fazit

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

NOCH FRAGEN?

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage zu diesem und weiteren Themen!

Wir berichten über die digitale Überwachung am Arbeitsplatz.

Neues zur Arbeitnehmerüberwachung aus Straßburg

Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte in Straßburg hatte am 05.09.2017 über das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens aus Art. 8 EMRK am Arbeitsplatz zu entscheiden. Es ging um die Rechtmäßigkeit der Kündigung des rumänischen Staatsangehörigen Mogdan Mihai Bărbulescu, der am Arbeitsplatz zunächst auf Anweisung seines Arbeitsgebers einen Yahoo Messenger installierte um Kundenanfragen zu beantworten und diesen im Weiteren auch für private Kommunikation nutzte. Kurz vor der Kündigung des Beschwerdeführers wurde im Unternehmen über die Entlassung einer Angestellten aus disziplinarischen Gründen informiert, nachdem sie Internet, Telefon und Kopierer für private Zwecke genutzt hatte. Der Beschwerdeführer stritt die Anschuldigung ab, den Messenger Dienst für private Kommunikation genutzt zu haben, jedoch konnte der Arbeitgeber ihm ein 45-seitiges Transkript seiner Online-Gespräche entgegenhalten, welches Kommunikation mit seinem Bruder und seiner Verlobten zu persönlichen und intimen Themen enthielt. Der Arbeitgeber sprach Herrn Bărbulescu am 1. August 2007 die Kündigung aus, die der Beschwerdeführer vor den nationalen Gerichten jedoch angriff, aufgrund der Überwachung am Arbeitsplatz, die sein Recht auf Privatsphäre und private Kommunikation verletzen würde. Die nationalen Gerichte wiesen das Begehren des Beschwerdeführers, die Rechtswidrigkeit der Kündigung festzustellen, ab. Ebenso verneinte die Kammer des EGMR im Januar 2016 eine Verletzung des Art. 8 EMRK, mit der Begründung, die nationalen Gerichte hätten einen fairen Ausgleich zwischen den betroffenen Interessen auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz einerseits sowie den Interessen des Arbeitgebers andererseits hergestellt. Im Juni 2016 beantragte Herr Bărbulescu eine Verweisung an die Große Kammer des EGMR, die nun auch anders als zuvor urteilte.

Entscheidung des EGMR: 

Das Gericht stellte zunächst fest, dass Art. 8 EMRK anwendbar ist, denn obwohl die Kommunikation am Arbeitsplatz stattfand ist das Konzept von „Privatleben“ für diesen Fall anwendbar. Auch die Vorgaben des Arbeitgebers können das Privatleben am Arbeitsplatz nicht auf null reduzieren, sondern nur auf das Nötigste beschränken. 

Im Weiteren stellt das Gericht fest, dass die nationalen Gerichte es versäumt haben festzustellen, ob der Beschwerdeführer über die Überwachungsmaßnahmen und deren Natur informiert worden sei. Der vorherige Hinweis auf eine ähnliche Entlassung wegen privater Internutzung am Arbeitsplatz sei nicht ausreichend, um den Angestellten zu warnen bzw. zu informieren. Ein Arbeitnehmer muss vor Beginn der Überwachungsmaßnahmen über die Art und das Ausmaß derselben informiert werden, um sich bei der privaten Kommunikation am Arbeitsplatz darüber bewusst zu sein, dass private und intime Details möglicherweise mitgelesen werden. Vor allem mit Blick auf das Ausmaß der Überwachung und den Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers hätte die Frage nach einer ausreichenden Warnung umfassend beantwortet werden müssen, ebenso wie die fehlende Beurteilung der nationalen Gerichte, ob überhaupt legitime Gründe zur Rechtfertigung dieses massiven Eingriffs zur Verfügung standen. Auch haben es die Gerichte versäumt zu hinterfragen, ob das gleiche Ziel mit milderen Mitteln hätte erreicht werden können, was aber im Hinblick auf das eingriffsintensivste Disziplinarmittel, nämlich der Kündigung, unbedingt hätte erfolgen müssen. Aufgrund dieser Feststellungen stellt der EGMR fest, dass die Gerichte die widerstreitenden Interessen der Beteiligten nicht in angemessenen Ausgleich gebracht haben und Rumänien damit seine Schutzpflichten gegenüber dem Beschwerdeführer verletzt hat. Neben diesen konkreten Feststellungen der Versäumnisse der rumänischen Gerichte, geht aus diesem Urteil deutlich hervor, dass Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zwar möglich sind, über sie aber zuvor informiert werden muss und sie in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck stehen müssen. Da auch Deutschland Mitglied des Europarates ist, müssen sich auch die hiesigen Gerichte und Arbeitgeber an diese Vorgaben halten. 

Rechtsprechung deutscher Gerichte zur Arbeitnehmerüberwachung

Auch die hiesige Rechtsprechung war in den vergangenen Jahren immer wieder mit dieser Thematik befasst und hat teilweise recht unterschiedliche Entscheidungen getroffen: Während das LAG Berlin-Brandenburg 2016 urteilte, dass im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen die Einträge der aufgerufenen Internetseiten in einem Internetbrowser, der auf dem Dienstrechner installiert ist, ausgewertet werden dürfen, um eine exzessive private Internetnutzung am Arbeitsplatz zu beweisen, fällt die Einschätzung des BAG zu Keyloggern anders aus. Keylogger können auf einem Rechner installiert werden, um unbemerkt Tastenanschläge zu registrieren und in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos zu machen. In einem Kündigungsprozess, versuchte der Arbeitgeber die private Nutzung am Arbeitsplatz mithilfe der Dokumentation des Keyloggers zu beweisen. Das BAG sah darin aber einen massiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und betrachtete die anlasslose und gleichzeitig sehr intensive Überwachung der Arbeitnehmer als unverhältnismäßig. Damit war ein Beweisverwertungsverbot einschlägig und die gesammelten Beweise konnten im Prozess nicht verwendet werden. 

NOCH FRAGEN?

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage zu diesem und weiteren Themen!