Bis spätestens zum 7. Juni 2026 muss die Entgelttransparenz-Richtlinie (RL (EU) 2023/970) in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union umgesetzt werden. Ziel der Richtlinie ist es, die Gender-Pay-Gap bei gleichwertiger Arbeit zu schließen und damit die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen in Unternehmen zu erhöhen.
In Deutschland gibt es zwar bereits seit 2018 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), dieses genügt aber den Anforderungen der Richtlinie nicht vollständig. Unternehmen sollten sich deshalb nicht darauf ausruhen, dass sie bisher die Kriterien erfüllt haben. Selbst wenn die Richtlinie nicht rechtzeitig umgesetzt werden sollte, könnten Mitarbeitende ihre Rechte unmittelbar aus der Richtlinie geltend machen. Für Unternehmen bedeutet das, dass Anpassungen eher früher als später durchgeführt werden sollten.
Wir haben nachfolgend die wichtigsten Änderungen durch die Richtlinie zusammengefasst.
1. Jährliche Berichtspflicht & Gender-Pay-Gap: Wer muss wann melden?
Unternehmen, die mindestens 100 Beschäftigte haben, sind verpflichtet, über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu berichten und regelmäßig einen detaillierten Entgeltbericht zu veröffentlichen. Dabei tritt die Berichtspflicht schrittweise in Kraft: für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigte ab Juni 2027 und für alle Unternehmen ab 100 Beschäftigte ab Juni 2031.
Bei mehr als 250 Beschäftigten muss jährlich Bericht erstattet werden, bei allen anderen Unternehmen besteht eine dreijährige Berichtspflicht.
Wenn entsprechende Lohnunterschiede bestehen, muss das betreffende Unternehmen diese anhand neutraler Faktoren rechtfertigen. Wenn es dazu nicht in der Lage ist, muss ein Abhilfeverfahren durchgeführt werden.
2. Individuelle Auskunftsrechte: Transparenz beim Durchschnittseinkommen
Die Beschäftigten sind berechtigt, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über das Einkommen anderer Beschäftigter sowie über das durchschnittliche Einkommen zu verlangen. Kriterien der Vergleichsgruppen können anhand der Geschlechter oder anhand gleicher oder gleichwertiger Arbeit gebildet werden. Dieses Auskunftsrecht dient der praktischen Durchsetzung des Equal Pay Grundsatzes innerhalb der gesamten Organisation und besteht unabhängig von der Größe des Unternehmens.
3. Recruiting & Gehaltsangaben: Neue Vorgaben für Stellenausschreibungen
Neu ist auch, dass Bewerberinnen und Bewerber schon vor dem Vorstellungsgespräch Angaben zum Gehalt bzw. zur Gehaltsspanne oder zur Anwendbarkeit eines Tarifvertrages erhalten sollen. Das kann bereits durch die Stellenausschreibung erfolgen. Außerdem dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach ihrem früheren Gehalt gefragt werden.
4. Beweislastumkehr im Arbeitsrecht: Arbeitgeber unter Zugzwang
Weiter wird die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert. Das bedeutet, dass im Falle von Streitigkeiten der Arbeitgeber beweisen muss, dass entweder keine Ungleichheit bezüglich des Gehalts vorliegt oder dass eine solche durch Vorliegen objektiver, neutraler Faktoren gerechtfertigt ist.
5. Sanktionen
Nicht außer Acht zu lassen sind auch die in der Entgelttransparenz-Richtlinie angedrohten Sanktionen. Diese sollen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Dabei sind insbesondere Geldbußen vorgesehen, die auf dem Bruttojahresumsatz oder auf der Gesamtentgeltsumme des jeweiligen Unternehmens beruhen können.
6. Schadensersatz und Entschädigungen
Weiter stehen Beschäftigten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche bei festgestellter Lohnungleichheit zu. Schon bei einer geringfügigen, nicht gerechtfertigten Gehaltsdifferenz wird eine geschlechterbezogene Diskriminierung vermutet. Die Gehaltsdifferenz kann für die vergangenen drei Jahre geltend gemacht werden. Im Zusammenhang mit der Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers dürfte es künftig daher häufig zu einer nachträglichen Geltendmachung kommen. Klägerinnen und Klägern soll außerdem Unterstützung bei gerichtlichen Verfahren zur Seite gestellt werden.
Bei vielen Unternehmen dürften auch Unterschiede im Rahmen von sogenannten verdeckten Vergütungen bestehen. Betroffen ist nämlich nicht nur das reine Gehalt, sondern auch individuelle Zulagen, Sonderzahlungen, Leistungsboni, variable Vergütungen, Firmenwagen und andere Sachbezüge, Weiterbildungsbudgets sowie Vorteile wie flexible Arbeitszeiten.
Die Vorgaben der Entgelttransparenz-Richtlinie betreffen zentrale Fragen des Arbeitsrechts und erfordern in vielen Unternehmen Anpassungen an Prozessen, internen Zuständigkeiten sowie die Umsetzung konkreter Transparenz- und Berichtspflichten. Daher raten wir dringend dazu, bereits jetzt die Vergütungsstrukturen zu dokumentieren und Führungskräfte und Beschäftigte zu informieren und vorzubereiten.
Sie sind sich unsicher, ob Ihr Unternehmen alle Bedingungen bezüglich der Entgelttransparenz hinreichend erfüllt? Dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung. Gerne unterstützen wir Sie bei der Überprüfung und bei den wichtigsten Vorkehrungen.
Häufig gestellte Fragen zur EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2026
Die Richtlinie muss bis spätestens zum 7. Juni 2026 in den EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt werden. Ihr primäres Ziel ist es, die Gender-Pay-Gap bei gleichwertiger Arbeit zu schließen. Selbst wenn der deutsche Gesetzgeber die Frist versäumt, könnten Mitarbeitende ihre Rechte voraussichtlich direkt aus der Richtlinie ableiten.
≥250 Beschäftigte und 150–249 Beschäftigte berichten beide erstmals ab 7.6.2027 (nur die Häufigkeit unterscheidet sich – jährlich vs. alle drei Jahre); die Gruppe 100–149 Beschäftigte startet erst später, ab 7.6.2031.
Beschäftigte dürfen von ihrem Arbeitgeber Auskunft über das durchschnittliche Einkommen vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen verlangen. Die Kriterien für diese Vergleichsgruppen basieren auf dem Geschlecht oder auf gleichwertiger Arbeit. Dieses weitreichende Auskunftsrecht gilt unabhängig von der Größe des Unternehmens.
Bewerberinnen und Bewerber müssen künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch konkrete Angaben zur Gehaltsspanne erhalten. Dies kann beispielsweise direkt in der Stellenausschreibung erfolgen. Zudem ist es Arbeitgebern künftig untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
Die Richtlinie führt im Arbeitsrecht zu einer Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers. Im Streitfall muss künftig das Unternehmen beweisen, dass keine Ungleichheit beim Gehalt vorliegt. Alternativ muss der Arbeitgeber darlegen, dass bestehende Unterschiede durch objektive und neutrale Faktoren gerechtfertigt sind.
Die Vorgaben beschränken sich nicht nur auf das reine Grundgehalt der Beschäftigten. Sie umfassen auch sogenannte verdeckte Vergütungen wie Leistungsboni, individuelle Zulagen und Sonderzahlungen. Ebenso fallen Sachbezüge, Weiterbildungsbudgets, Firmenwagen und sogar Vorteile wie flexible Arbeitszeiten unter die Regelung.
Beschäftigten stehen bei einer Lohnungleichheit weitreichende Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche zu. Die entsprechenden Gehaltsdifferenzen können rückwirkend für die vergangenen drei Jahre geltend gemacht werden. Dabei wird schon bei einer geringfügigen, nicht gerechtfertigten Differenz eine geschlechterbezogene Diskriminierung vermutet.
