Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte in Straßburg hatte am 05.09.2017 über das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens aus Art. 8 EMRK am Arbeitsplatz zu entscheiden. Es ging um die Rechtmäßigkeit der Kündigung des rumänischen Staatsangehörigen Mogdan Mihai Bărbulescu, der am Arbeitsplatz zunächst auf Anweisung seines Arbeitsgebers einen Yahoo Messenger installierte um Kundenanfragen zu beantworten und diesen im Weiteren auch für private Kommunikation nutzte. Kurz vor der Kündigung des Beschwerdeführers wurde im Unternehmen über die Entlassung einer Angestellten aus disziplinarischen Gründen informiert, nachdem sie Internet, Telefon und Kopierer für private Zwecke genutzt hatte. Der Beschwerdeführer stritt die Anschuldigung ab, den Messenger Dienst für private Kommunikation genutzt zu haben, jedoch konnte der Arbeitgeber ihm ein 45-seitiges Transkript seiner Online-Gespräche entgegenhalten, welches Kommunikation mit seinem Bruder und seiner Verlobten zu persönlichen und intimen Themen enthielt. Der Arbeitgeber sprach Herrn Bărbulescu am 1. August 2007 die Kündigung aus, die der Beschwerdeführer vor den nationalen Gerichten jedoch angriff, aufgrund der Überwachung am Arbeitsplatz, die sein Recht auf Privatsphäre und private Kommunikation verletzen würde. Die nationalen Gerichte wiesen das Begehren des Beschwerdeführers, die Rechtswidrigkeit der Kündigung festzustellen, ab. Ebenso verneinte die Kammer des EGMR im Januar 2016 eine Verletzung des Art. 8 EMRK, mit der Begründung, die nationalen Gerichte hätten einen fairen Ausgleich zwischen den betroffenen Interessen auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz einerseits sowie den Interessen des Arbeitgebers andererseits hergestellt. Im Juni 2016 beantragte Herr Bărbulescu eine Verweisung an die Große Kammer des EGMR, die nun auch anders als zuvor urteilte.

Entscheidung des EGMR: 

Das Gericht stellte zunächst fest, dass Art. 8 EMRK anwendbar ist, denn obwohl die Kommunikation am Arbeitsplatz stattfand ist das Konzept von „Privatleben“ für diesen Fall anwendbar. Auch die Vorgaben des Arbeitgebers können das Privatleben am Arbeitsplatz nicht auf null reduzieren, sondern nur auf das Nötigste beschränken. 

Im Weiteren stellt das Gericht fest, dass die nationalen Gerichte es versäumt haben festzustellen, ob der Beschwerdeführer über die Überwachungsmaßnahmen und deren Natur informiert worden sei. Der vorherige Hinweis auf eine ähnliche Entlassung wegen privater Internutzung am Arbeitsplatz sei nicht ausreichend, um den Angestellten zu warnen bzw. zu informieren. Ein Arbeitnehmer muss vor Beginn der Überwachungsmaßnahmen über die Art und das Ausmaß derselben informiert werden, um sich bei der privaten Kommunikation am Arbeitsplatz darüber bewusst zu sein, dass private und intime Details möglicherweise mitgelesen werden. Vor allem mit Blick auf das Ausmaß der Überwachung und den Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers hätte die Frage nach einer ausreichenden Warnung umfassend beantwortet werden müssen, ebenso wie die fehlende Beurteilung der nationalen Gerichte, ob überhaupt legitime Gründe zur Rechtfertigung dieses massiven Eingriffs zur Verfügung standen. Auch haben es die Gerichte versäumt zu hinterfragen, ob das gleiche Ziel mit milderen Mitteln hätte erreicht werden können, was aber im Hinblick auf das eingriffsintensivste Disziplinarmittel, nämlich der Kündigung, unbedingt hätte erfolgen müssen. Aufgrund dieser Feststellungen stellt der EGMR fest, dass die Gerichte die widerstreitenden Interessen der Beteiligten nicht in angemessenen Ausgleich gebracht haben und Rumänien damit seine Schutzpflichten gegenüber dem Beschwerdeführer verletzt hat. Neben diesen konkreten Feststellungen der Versäumnisse der rumänischen Gerichte, geht aus diesem Urteil deutlich hervor, dass Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zwar möglich sind, über sie aber zuvor informiert werden muss und sie in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck stehen müssen. Da auch Deutschland Mitglied des Europarates ist, müssen sich auch die hiesigen Gerichte und Arbeitgeber an diese Vorgaben halten. 

Rechtsprechung deutscher Gerichte zur Arbeitnehmerüberwachung

Auch die hiesige Rechtsprechung war in den vergangenen Jahren immer wieder mit dieser Thematik befasst und hat teilweise recht unterschiedliche Entscheidungen getroffen: Während das LAG Berlin-Brandenburg 2016 urteilte, dass im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen die Einträge der aufgerufenen Internetseiten in einem Internetbrowser, der auf dem Dienstrechner installiert ist, ausgewertet werden dürfen, um eine exzessive private Internetnutzung am Arbeitsplatz zu beweisen, fällt die Einschätzung des BAG zu Keyloggern anders aus. Keylogger können auf einem Rechner installiert werden, um unbemerkt Tastenanschläge zu registrieren und in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos zu machen. In einem Kündigungsprozess, versuchte der Arbeitgeber die private Nutzung am Arbeitsplatz mithilfe der Dokumentation des Keyloggers zu beweisen. Das BAG sah darin aber einen massiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und betrachtete die anlasslose und gleichzeitig sehr intensive Überwachung der Arbeitnehmer als unverhältnismäßig. Damit war ein Beweisverwertungsverbot einschlägig und die gesammelten Beweise konnten im Prozess nicht verwendet werden.