Einleitung

Im Rahmen seines Beschlusses vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärt, dass bereits jetzt nach deutschem Recht die Arbeitszeiterfassung zum Schutz der Arbeitnehmer:innen verpflichtend ist.

Dabei beruft sich das BAG im Wesentlichen auf das sog. Stechuhr-Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (EuGH Rs. 55/18 CCOO), welches die Auslegung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) betraf. Das Urteil haben wir damals auch in unserem Blog-Artikel betrachtet (zum Nachlesen unter https://rickert.law/verpflichtung-des-arbeitgebers-zur-systematischen-arbeitszeiterfassung/).

Der EuGH hatte festgestellt, dass Arbeitgeber nach Unionsrecht verpflichtet sind, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die Arbeitszeiten von Arbeitnehmer:innen zu erfassen. Die EU-Mitgliedstaaten sind dazu angehalten, diese Pflicht umzusetzen und Details zu regeln.

Deutschland und die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

In Deutschland ist die Umsetzung bisher noch nicht erfolgt. Das BAG verleiht dem EuGH-Urteil Nachdruck und drängt die Politik darauf, durch neue Regelungen im Arbeitszeitgesetz endlich Rechtsicherheit für deutsche Unternehmen zu schaffen.

Neu ist allerdings die Feststellung des BAG, dass trotz bislang fehlender Umsetzung des Unionsrechts in Deutschland schon eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt, weil § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz im Lichte des Unionsrecht auszulegen ist.

In seinen Urteilsgründen aus dem vergangenen Dezember machte das BAG allerdings noch keine inhaltlichen Vorgaben für zukünftige Regelungen. Es wurde offen gelassen, ob das System digital oder analog sein soll.

Zudem hat das BAG klargestellt, dass die Dokumentation der Arbeitszeiten an die Arbeitnehmer:innen selbst delegiert werden kann, was beispielsweise mit Blick auf die Arbeit im Home Office interessant ist. Voreilige Schlüsse oder Ängste vor dem Ende der Vertrauensarbeitszeit sind daher unbegründet. Das BAG betont vielmehr, dass die Arbeitszeiterfassung allein dem Schutz der Arbeitnehmer:innen dient: Sie sollen davor bewahrt werden, zu viel zu arbeiten und Ruhezeiten nicht einzuhalten.

Das Bundesarbeitsministerium hat angekündigt, voraussichtlich noch im ersten Quartal 2023 einen Vorschlag für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung im Arbeitszeitgesetz vorzustellen. Bislang ist durch das Arbeitszeitgesetz nur die Aufzeichnung von Überstunden und Arbeit an Sonn- und Feiertagen vorgegeben.

Fazit

Für Arbeitgeber ist es ratsam, jetzt zeitnah ein entsprechendes Erfassungssystem einzurichten oder sich zumindest näher mit praktikablen Modellen auseinanderzusetzen. Eine Strafe bei fehlender Einrichtung muss zumindest bislang noch nicht befürchtet werden.

Zum 01.01.2023 wird bundesweit für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (der „Gelbe Schein“) verpflichtend elektronisch. Das bedeutet, beim Arztbesuch erhalten die PatientInnen lediglich einen Papierausdruck für ihre Unterlagen. Die neue elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) wird hingegen auf technischem Wege direkt an die Krankenkassen übermittelt. Dort kann der Arbeitgeber die Informationen dann abrufen.

Was müssen gesetzlich versicherte Arbeitnehmer jetzt noch tun?

Es besteht weiterhin die Pflicht, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu melden und diese regelmäßig spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen zu lassen (§ 5 Abs. 1 EntgFG). Beachten Sie hier auch die Regelungen, die in ihrem Betrieb für die Krankmeldung vorgesehen sind. 

Nur die bisherige Nachweispflicht der Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung gegenüber dem Arbeitgeber entfällt jetzt nach dem neuen § 5 Abs. 1a EntgFG.

Den voraussichtlichen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit müssen Sie Ihrem Arbeitgeber jedoch ebenfalls mitteilen, weil die Abfrage der eAu bei den Krankenkassen nur mit dieser Information erfolgreich durchgeführt werden kann.

In welchen Schritten erfolgt die Übermittlung der eAU?

Schritt 1: Datenübermittlung von der Arztpraxis an die Krankenkasse (§§ 295 Abs. 1, 1, 10 SGB V)

Schritt 2: Erstellung einer Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber durch die Krankenkasse (§ 109 SGB IV n.F.)

Schritt 3: Abruf der Arbeitsunfähigkeitsdaten durch den Arbeitgeber bei der Krankenkasse (neuer § 5 Abs. 1a EFZG)

Welche Informationen erhält der Arbeitgeber durch die eAU?

Die Krankenkasse übermittelt dem Arbeitgeber folgende Informationen:

• Name der versicherten Person
• Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit
• Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung

In welchen Fällen muss bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern auch weiterhin eine klassische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfolgen?

• Krankheitsfälle im Ausland
• Physiotherapie
• Psychotherapie
• Erkrankung eines Kindes
• Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft
• Rehabilitationsmaßnahmen
• Wiedereingliederungsmaßnahmen
• Nicht an das System angebundene Arztpraxen

Was passiert, wenn technische Probleme die Übermittlung (vorübergehend) verhindern?

Die Daten werden durch die Praxis-Software gespeichert und der Versand der Krankmeldung erfolgt, sobald dies wieder möglich ist. 

Bei einer länger andauernden Störung wenden Arztpraxen das Ersatzverfahren mit Papierausdrucken an: Der gesetzlich versicherte Arbeitnehmer schickt dann den Ersatzausdruck selbst an seine Krankenkasse. Die Daten können durch einen aufgedruckten Barcode von den Krankenkassen ohne großen Aufwand digitalisiert und den Arbeitgebern anschließend bereitgestellt werden.

Welchen Hintergrund hat die Änderung?

Im Rahmen des Dritten Bürokratie-Entlastungsgesetzes (Begründung BT-Drs 19/13959) wurde das Terminservice- und Versorgungsgesetz (TSVG) und darin ein einheitliches und verbindliches elektronisches Verfahren zur Übermittlung von Arbeitsunfähigkeitsdaten durch die Ärzte an die Krankenkassen eingeführt.

Seit 01. Januar 2022 lief die Pilotphase: Arbeitgeber, die bereits technisch dazu in der Lage waren, konnten die AU-Daten schon elektronisch bei den Krankenkassen einsehen.

Es ist davon auszugehen, dass auch in Zukunft weitere Anwendungsfälle in das eAU-Verfahren aufgenommen werden.

Sind Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) gesetzliche Feiertage? 

Nein. Aber der 1. und 2. Weihnachtstag sowie der 1. Januar sind gesetzliche Feiertage, für die Sie sich keinen Urlaub nehmen müssen. 

Haben alle Arbeitnehmende an diesen gesetzlichen Feiertagen automatisch frei? 

Grundsätzlich ja, es sei denn, sie fallen unter die Berufsgruppen der Feuerwehr, Pflegedienste, Gastronomie, Landwirtschaft und natürlich der Verkehrsbetriebe. 

Reichen denn für Heiligabend und Silvester wenigstens halbe Urlaubstage? 

Leider nicht. Zumindest aus gesetzlicher Sicht. Aber weil Chef*innen an Weihnachten gerne nett sind, ist es in vielen Betrieben üblich geworden.  

Bekomme ich mehr Geld, wenn ich an Heiligabend oder Silvester arbeite? 

Nein. Unter bestimmten Voraussetzungen jedoch, nämlich wenn es vertraglich oder tariflich vereinbart wurde, ist selbst das möglich. 

Muss ich zwischen den Tagen arbeiten? 

Natürlich. Es sind ganz normale Arbeitstage. 

Kann mich mein Betrieb zwingen, an diesen Tagen Urlaub zu nehmen? 

Ja, das kann er, indem er den sog. Betriebsurlaub veranschlagt. Er kann dies jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen tun. 

Mehrere Mitarbeitende möchten z.B. an Heiligabend Urlaub nehmen: wer bekommt den Vortritt? 

Das kommt darauf an… wie die Vorjahresurlaubsregelung aussah, wer besonders erholungsbedürftig ist oder wer familiär wichtige Gründe hat. Die Antwort lautet also: es ist immer jemand anderes. 

Gibt es eine Art Gewohnheitsrecht für die Urlaubsregelungen an Heiligabend und Silvester? 

Gibt Ihr Betrieb Ihnen drei Jahre in Folge an diesen Tagen frei, nennt man das „Betriebliche Übung“ und Sie können darauf in Zukunft beim Arbeitsgericht bestehen. Es sei denn, in der betrieblichen Mitteilung findet sich irgendwo der Vorbehalt, dass die Freistellung nur für das jeweilige Jahr gilt und freiwillig erfolgt. 

Verfällt mein Resturlaub zum Ende des Jahres? 

Bisher war das so, von bestimmten Ausnahmen abgesehen. Inzwischen jedoch darf der Jahresurlaub grundsätzlich nur noch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmenden angemessen auf den bevorstehenden Verfall des Resturlaubs hingewiesen hat und ihm die Chance gelassen hat, den Urlaub noch anzutreten. 

Wie immer gibt es Einzelfallregelungen und Ausnahmen. Und wie immer stehen wir Ihnen für gezielte Aufklärung gerne zur Verfügung.  

Einführung

Das teilweise aus dem 19. Jahrhundert stammende Personengesellschaftsrecht für GbR, OHG und KG soll endlich an die Bedürfnisse des modernen Wirtschaftslebens angepasst werden, wie es auch längst schon in der Praxis umgesetzt wird. Vor allem die GbR erfährt im neuen Gesetz zahlreiche Änderungen.

Das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG) tritt zum 01. Januar 2024 in Kraft.

Reformen der GbR

Die GbR selbst wird rechtsfähig

Während nach formellem Recht bislang nur die Gesellschafter einer GbR rechtsfähig waren, ist es nun die GbR selbst. Damit entfällt der Verweis auf die Vorschriften zur OHG, was der GbR sofort einen neuen Status als Grundform verschafft. Während sie nämlich bisher nur als eine dem Umstand geschuldete Gelegenheitsgesellschaft angesehen wurde, sobald sich mind. 2 Menschen für ein gewerbliches Projekt zusammentun, kann sie nun auch auf Dauer am wirtschaftlichen Leben mit all seinen Rechtsmöglichkeiten teilnehmen.

Die GbR ist Vermögensträgerin

Auch hier waren formal rechtlich bislang die einzelnen Gesellschafter die Vermögensträger. Nun ist die GbR selbst die Trägerin ihres Vermögens.

Freiberufler können sich zu einer Personenhandelsgesellschaft zusammenschließen

Über diese gesetzliche Rückendeckung dürften sich alle Freiberufler wie Ärzte, Rechtsanwälte, Architekten oder Ingenieure freuen, denn sie profitieren damit von Haftungsbeschränkungen, die ihnen vorher verwehrt wurden.

Der Grund liegt in dem erweiterten Verständnis, dass der Handel mit Dienstleistungen wie ein Handel mit Waren betrachtet werden kann. Bislang berechtigte nämlich allein der Handel mit Waren zur Gründung einer Kommanditgesellschaft (KG), deren Haftungsbeschränkungen weit über die einer sog. Partnerschaftsgesellschaft hinausgehen. So haften etwa Kommanditisten unabhängig vom Sachverhalt lediglich auf die Höhe ihrer Einlagen.

Das bedeutet, dass auch Freiberufler, die sich zu einer KG zusammenschließen, als Kommanditisten künftig eine generelle Haftungsbeschränkung im Rahmen einer Personenhandelsgesellschaft genießen können, wie es bereits in vielen anderen Ländern gängige Praxis ist.

Freies Sitzwahlrecht

Künftig kann eine deutsche Personengesellschaft sämtlichen Tätigkeiten im Ausland nachgehen und dennoch in der Rechtsform einer deutschen Gesellschaft bleiben. Das freie Sitzwahlrecht für eingetragene Personengesellschaften gilt dann unabhängig vom Ort der Eintragung. Folglich besteht die freie Wahl des Verwaltungssitzes, sofern ein Vertragssitz im Inland angegeben wurde.

Der Gesellschafter scheidet aus, aber die GbR bleibt

Tod und Kündigung eines GbR-Gesellschafters führt ab 2024 per Gesetz auch nur zu dessen Ausscheiden und nicht wie bisher zur Auflösung der Gesellschaft. Die enge persönliche Bindung zwischen der Gesellschaft und den Gesellschaftern wird dadurch abgemildert.

Beschlussmängelrecht: Wo kein Kläger, da kein Richter mehr

Für die Personenhandelsgesellschaften wie OHG und KG wird außerdem ein sog. Beschlussmängelrecht verankert. Das bedeutet, dass fehlerhafte Gesellschafterbeschlüsse nicht mehr automatisch unwirksam sind. Sie müssen nun aktiv innerhalb von 3 Monaten nach Bekanntgabe angefochten werden.

Einführung eines öffentlich einsehbaren Gesellschaftsregisters

Diese Modernisierung ist die wohl wichtigste Neuerung im MoPeG, denn Vor- und Nachteile liegen hier eng beieinander.

Mit dem MoPeG wird ein Gesellschaftsregister eingeführt, welches von den Amtsgerichten geführt wird. Öffentlich einsehbar werden dann der Name der GbR, deren Sitz, alle Gesellschafter und die Vertretungsbefugnisse.

Anders als bei OHG und KG besteht für die GbR grundsätzlich kein Eintragungszwang. Auch ohne Eintragung bleibt die GbR rechtsfähig (vgl. § 707 Abs. 1 BGB n.F.). Die Gesellschafter können frei entscheiden, ob sie die Gesellschaft eintragen möchten oder nicht.

Dennoch gibt es eine Art „faktischen Zwang“, denn in Zukunft soll nur eine eingetragene GbR das Recht haben, registrierte Rechte erwerben zu können, wie z.B.  Immobilien.

Für die GbRs, die bereits vor der Gesetzesänderung nach gängiger Praxis eine Immobilie oder ein Grundstück erworben haben, greift eine Grundbuchsperre. Sie können ohne Eintragung ins Gesellschaftsregister ihre Immobilie nicht mehr veräußern, sprich: sie können nicht mehr aus dem Grundbuch ausgetragen werden.  

Zu den registrierten Rechten, die eine Eintragung in das Gesellschaftsregister notwendig machen, gehören ebenfalls der Erwerb von Marken, Patenten, Gebrauchsmustern, Designs oder sonstige in öffentliche Register eingetragene Rechte.

Mehr Transparenz

Das Gesellschaftsregister ist im Aufbau und in der Funktion dem Handelsregister ähnlich. Die Publizitätsdefizite der GbR werden behoben, die klare Transparenz in Haftung und Vertretungsverhältnisse schaffen vertrauenserweckende Rechtsklarheit. Da die Informationen im Gesellschaftsregister guten Glauben genießen, kann sich der Rechtsverkehr auf die Angaben im Register verlassen.

Um genau diesen Vertrauensbonus zu schützen, kann die eingetragene GbR nur bei vollständiger Auflösung wieder aus dem Register gelöscht werden. Die Gesellschafter können die GbR also nicht einfach aus dem Register löschen lassen, ohne dass diese damit als aufgelöst gilt.

Sobald eine GbR ins Gesellschaftsregister eingetragen ist, ist sie dazu verpflichtet, dies in ihrem Namen zu kennzeichnen. Dies erfolgt durch den Zusatz eingetragene Gesellschaft bürgerlichen Rechts, oder kurz eGbR. Zudem muss sie die wirtschaftlich Berechtigten im Sinne von § 3 Abs.1 Geldwäschegesetz an das 2017 eingeführte Transparenzregister melden.

Die Eintragung ist mit Kosten verbunden.

Fazit

Mit Inkrafttreten des MoPeG wird die GbR als Außengesellschaft grundlegend neu geregelt – allerdings ändert sich im Vergleich zu der derzeitigen Praxis nur zum Teil etwas, weil größtenteils die bisherige die GbR-betreffende Rechtsprechung nur zusammengefasst wurde.

Die Eintragung ins Gesellschaftsregister stellt jedoch eine große Veränderung im MoPeG dar, die einige Vorteile bietet, aber auch einige bedenkenswerte Nachteile enthält.

Auf der einen Seite schafft die Eintragung ins Gesellschaftsregister eine Vertrauensbasis oder auch sogar erst eine Voraussetzung für intensive Rechtsgeschäfte, ist die GbR aber erst einmal eingetragen, kann sie nicht mehr aus dem Gesellschaftsregister gelöscht werden, es sei denn, die Gesellschaft wird vollständig aufgelöst (§ 707a Abs. 4 BGB n.F.). Erfordert der Zweck der GbR wirklich eine Eintragung? 

Die Kehrseite der Eintragung ist nämlich eben diese Transparenz, die jedem Einblicke gewährt, wer die mit vollem Namen, Geburtsdatum und Wohnsitz genannten Gesellschafter sind, die vielleicht nicht öffentlich bekannt werden wollen oder wer zu welchen Anteilen beteiligt ist. Da die GbR Inhaberin der registrierten Rechte ist (Immobilien, Patente, Designs etc.), gilt es zu überlegen, ob sich die gewählte Gesellschaftsform, die eGbR, mit den sonstigen Bedürfnissen wie z.B. Privatsphäre verträgt oder ob eine andere Rechtsform an der Stelle nicht besser wäre.

Zu diesen Fragen beraten wir Sie gerne ausführlich und prüfen dabei Ihre Gesellschaftsverträge, ob sie ggf. angepasst werden sollten. Wir empfehlen Ihnen, dies noch vor Inkrafttreten bzw. vor Eintragung zu tun, vor allem, wenn absehbar sein sollte, dass sich der Gesellschafterbestand ändern wird.

Ihr Ansprechpartner für (gesellschaftliche) Vertragsgestaltung: RA Nicolas Golliart